Inspiroidu dialogista – kohti yhteistä keskustelua tukevaa esimiestyötä

JAMKin opekorkean vertaisryhmämentoroinnin kehittämis- ja kouluttamishanke VERME²:ssa koulutettiin vertaismentoreita ja pilotoitiin oppilaitosjohdolle suunnattua vertaisryhmämentorointitoimintaa (verme) järjestämällä Esimies muutostarinan rakentajana -koulutus vertaisryhmämentoroinnin hengessä. Muutoksessa onnistuminen edellyttää jaettua ymmärrystä tulevaisuuden suunnasta eli yhteistä tarinaa. Koulutus vahvistikin esimiesten ymmärrystä omasta roolistaan muutoksessa ja muutostarinan rakentamisessa.

Esimies muutostarinan rakentajana -koulutuksessa tukeuduttiin vahvasti vertaisryhmämentoroinnin menetelmiin ja toimintatapoihin. Vertaisryhmämentoroinnin keskeisiä lähtökohtia ovat dialogisuus, narratiivisuus, autonomisuus, vertaisuus, konstruktivismi ja integratiivinen pedagogiikka. (Heikkinen ym. 2012.) Koulutuksen keskeisinä sisältöinä ja menetelminä olleilla dialogisuudella ja narratiivisuudella tuetaan yhteistä keskustelua. Tavoitteenamme oli lisätä esimiesten taitoja merkityksellisten keskustelujen fasilitoimiseksi näiden omissa organisaatioissa. Esimiehen dialogitaitoja harjoiteltiin sitkeästi mm. Hämeen ammattikorkeakoulun Ammatillisen opettajakorkeakoulussa kehitetyin dialogisin menetelmin (Aarnio 2012).

Dialogilla tarkoitetaan sellaista yhteisen ymmärryksen ja tiedonmuodostuksen prosessia, jossa tulkinta rakentuu ihmisten välisessä keskustelussa (Heikkinen, Tynjälä ja Jokinen 2012). Yhteistä ymmärrystä rakennettaessa kaikkien näkökulmat tulee ottaa huomioon ja niitä tutkitaan yhdessä avoimin mielin ilman monologista ”oikeiden totuuksien” kertomista ylhäältä päin vaikkapa esimiehen kertomana (Aarnio ja Mäki-Hakola 2012).

Vertaisryhmämentoroinnissa ajatellaan, että osallistujan identiteetti rakentuu kerrottujen kertomusten ja tarinoiden välityksellä, kun tarinoita jaetaan yhdessä toisten kanssa. (Heikkinen ym. 2012.) Koulutuksessa sanoitettiin erilaisin menetelmin esimiehen kokemuksia, reflektiota ja uuden oppimista. Samalla, kun koulutuksessa harjoiteltiin erilaisia aidon dialogin edistämisen työtapoja, sisältyi koulutukseen myös osallistujien itsensä omissa organisaatioissaan järjestämät ”merkityksellisten keskustelujen paikat” ensin yhdessä kollegoiden eli toisten esimiesten kanssa ja seuraavaksi oman henkilöstön kanssa (Kuva 1). Näin kannustettiin osallistujia luomaan yhteistä muutostarinaa omissa organisaatioissaan erilaisin dialogisin, narratiivisin ja fasilitoinnin keinoin. Merkityksellisten keskustelujen paikoiksi nimitimme sellaisia yhteisiä kokoontumisia, jotka poikkeavat infotilaisuuksista ja kokouksista, ja joissa oli tarkoitus edistää yhteisen ymmärryksen rakentamista oman organisaation muutoksen suunnista ja keinoista.

 

Prosessina on kuvattu neljä koulutuspäivää, joista kahden ensimmäisen jälkeen on termi ”kollegat”, sen jälkeen on yksi koulutuspäivä, jonka jälkeen on teksti ”henkilöstö”. Lopuksi on viimeinen koulutuspäivä. Kaikkien koulutuspäivien taustalla kulkee vasemmalta oikealle nuoli ja siinä lukee yhteinen tarina.
Kuva 1. Koulutusprosessin kuvaus.

 

Oppilaitosjohdon pilotteja on kokeiltu myös Haaga-Helian ja Hämeen ammattikorkeakoulun Ammatillisten opettajakorkeakoulujen toteutuksissa. Näitä kokemuksia on koottu yhteiseen julkaisuun VERME² testaa: Kokemuksia vertaisryhmämentoroinnin soveltamisesta (Pennanen, Markkanen & Heikkinen 2019). VERME2-hanke päättyi 31.12.2019. Tässä artikkelissa kerrotaan osallistujien kokemuksista ja heidän osaamisensa kehittymisestä. Koulutuksen myötä uusista ja vahvistuneista taidoista erityisesti dialogisuudelle avautui luonteva ”paikka” esimiestyön arjessa.

Dialogitaitojen kehittäminen alkaa

Ensimmäisessä Esimies muutostarinan rakentajana -koulutuksen tapaamisessa keräsimme talteen osallistujien (n=10) omakohtaisia tarinoita mukaillen ns. sanatarkan kuuntelun menetelmää (Aarnio 2012). Aiheena oli, millaiset asiat ovat esimiehen työssä tällä hetkellä ajankohtaisia ja miten he ajattelivat jatkaa tästä eteenpäin. Koulutukseen osallistui yhteensä 10 henkilöä 2:sta eri ammatillisesta oppilaitoksesta. Lähes kaikki osallistujat kuvasivat sen hetken haasteiksi vuosityöaikaan siirtymisen ja sen suunnittelun sekä tiimien toiminnan organisoinnin. Puheissa nousi esiin myös huoli ammatillisen koulutuksen laadusta.

Tarinoissa teemalla “Miten jatkan tästä eteenpäin?” näkyivät hyvin käytännönläheiset suunnitelmat pitäen sisällään vaikkapa tiimivastaavien kanssa palaveriaikojen suunnittelun tai kehityskeskustelujen käymisen. Ensimmäisen lähitapaamisen tarinoissa ei vielä juuri näkynyt yhteisen ymmärryksen rakentamista, dialogisuutta tai merkityksellisten keskustelujen fasilitoinnin suunnittelua. Enemmän puheessa näkyi esimiehen kokema vastuu muutosten läpiviemiseksi – jopa yksin.

“Olen kokenut ettei ole foorumia (verkostoa) missä voidaan tästä keskustella” (Henkilö 6)

Toisaalta tämä on ymmärrettävääkin, sillä koolla oli nyt monta, samantyyppistä työtä tekevää esimiestä, ja ajatusten vaihto samassa tilanteessa olevien vertaisten kanssa on tärkeää. Muutamissa tarinoissa näkyi kuitenkin jo orastavaa uutta ajattelua:

“..jakaa muutostarinaa yhdessä, tämä ei ole pelkästään mun muutos”(H5)

“Yritän omassa organisaatiossa tuoda esiin luottamuksen rakentamisen ja aidon kuuntelemisen merkitystä muutoksen läpiviennissä” (H7)

“Mä luulen että mä oon hissukseen vähän aikaa, enkä ryntäile tapani mukaan” (H8)

“Ehkä vähän semmosella isommalla ja kuinka pohdiskelevammalla tyylillä voi tehdä sitä tulevaisuudessa muutosta”. (H9)

Joissakin tarinoissa näkyi myös heti oivallukset, miten lähitapaamisessa käytössä olleita menetelmiä voisi hyödyntää:

“Miten eri “huoneissa” olevat henkilöt ymmärtäisivät toisiaan. Otan käyttöön tavan selvittää, mikä on kysyjän tarkoitus ja tavoite.” (H5)

“Aion myös käyttää punaisia lappuja (=keskustelulipukkeita; ks. Aarnio 2012) ja odotan innolla muita konkreettisia dialogin parantamistyökaluja.” (H7)

“Hyvä päivä, paljon kotiin vietävää ja paljon ajatuksia herättävää.” (H9)

Koulutuksen aikana harjoiteltiin joitakin dialogiosaamisen osataitoja. Tällaisia taitoja ovat mm. keskittymisen ja läsnäolon taito, vertaisuuden ajatus, sanatarkan kuuntelemisen taito, kysymisen taito sekä dialogiin kannustaminen ja sen kannattelu.

Dialogitaitojen kehittyminen koulutuksen aikana

Viimeisellä koulutuskerralla koottiin itsearviointia dialogitaitojen kehittymisestä koulutuksen aikana sekä jatkettiin ensimmäisellä kerralla aloitettuja tarinoita. Osallistujat arvioivat omaa kehittymistään seuraavissa dialogisuuden osataidoissa oheisen itsearviointilomakkeen (kuva 1, tai pdf-versio) väittämien avulla arviointiasteikolla 1–5. Itsearviointilomakkeella oli myös avoimet kysymykset, joissa pyydettiin pohtimaan, miten dialogitaitojen kehittyminen on näkynyt osallistujan toiminnassa sekä mitä hyötyä osallistuja kokee dialogitaidoista olevan esimiestyössä. Samoin pyydetiin kertomaan, millä tavalla dialogitaidot näkyvät esimiehen työotteessa.

Kuva itsearviointilomakkeen ensimmäisestä tehtävästä, jossa arvioidaan dialogitaitoja yhteisöllisessä toiminnassa numeroilla 1-5.
Kuva 1. Ote itsearviointilomakkeesta. Kuvan lomakkeen pdf-versio.

Dialogitaitojen numeerisessa arvioinnissa kaikkien vastaajien ja kaikkien arviointikohtien keskiarvoksi tuli 3,8, jota voi pitää varsin hyvänä arvosanana, kun arviointiasteikko on 1-5. Pieniä eroavaisuuksia löytyi eri arviointikohteiden kesken, joissa esimerkiksi sellaisten avaintaitojen kuin oman puheenvuoron lyhentäminen, toisen puheenvuorosta jatkaminen ja avoimilla kysymyksillä kysyminen koettiin haastavimmiksi. Sen sijaan osallistujat kokivat osaavansa hyvin dialogista asennetta ja mm. ymmärtävät, että jokaisella on samanlainen oikeus kertoa ajattelustaan sekä suhtautuvat ihmisystävällisesti muihin keskustelijoihin. Tämä on varsin yleinen lopputulos dialogitaitojen itsearviointikyselystä, joissa vastaajat arvioivat tyypillisesti oman osaamisensa jo varsin korkeaksi. Itsearviointikysely ei liene paras mahdollinen työkalu dialogitaitojen kehittymisen tutkimiseen mutta se antaa suuntaviivaa siitä, mitkä osataidot yleisesti koetaan ”helpommiksi” kuin toiset. Avoimet vastaukset antavat myös jonkin verran osviittaa siitä, näkyvätkö korkeiksi arvioidut dialogitaidot myös käytännössä. Itsearviointikyselyn avoimissa vastauksissa osallistujat (n=10) perustelivat, millä tavalla dialogisen osaamisen kehittyminen on näkynyt heidän työssään.Taulukko 1. Ote itsearviointilomakkeesta: Dialogitaidot yhteisöllisessä toiminnassa.

Vastaukset voi ryhmitellä 10 eri teeman alle (suluissa teeman alle sijoittuvien mainintojen lukumäärä):

  1. läsnäolon taito (4)
  2. omien ennakkokäsitysten huomaaminen ja syrjäänvetäminen (1)
  3. symmetrinen osallistuminen ja osallisuuden tukeminen (2)
  4. vertaisuuden ajatus (1)
  5. kysyminen (4)
  6. kuunteleminen (7)
  7. dialogisen keskustelukulttuurin edistäminen (2)
  8. syväkeskusteluun pääseminen (2)
  9. yleiset esimiestyöhön liittyvät oivallukset (6)
  10. muuhun kuin esimiestyöhön liittyvät oivallukset (3)

Useimmat vastaajista kertoivat kiinnittävänsä huomiota kuuntelemisen taitoon, myös läsnäolon taito ja kysymisen taito sai monta mainintaa.

”Kiinnitän aiempaa tietoisemmin huomiota toisen aitoon kuuntelemiseen.” (Vastaaja 1)

”Hyötynä on se, että osaan rauhoittua ja pysähtyä keskusteluun ja kuunteluun” (V2)

”Kiinnitän entistä enemmän huomiota siihen että osaisin tehdä oivalluttavia ja keskustelua syventäviä kysymyksiä.” (V1)

”Kysymysten avulla olen päässyt keskusteluissa eteenpäin ja saanut hiljaisemmatkin henkilöt mukaan keskusteluihin.” (V2)

Dialogiosaamisessa näkyi myös syvällisempää ymmärrystä vaikkapa vertaisuuden ajatuksesta sekä taidosta havaita omia ennakkokäsityksiä ja osata vetää niitä keskustelussa syrjään. Näkyipä muutamassa vastauksessa sekin, kuinka dialogilla päästään pintaa syvemmälle, oikeiden asioiden äärelle.

”Minulle dialogitaidot ovat osa ihmisenä olemisentapaani, osa perusammattitaitoani toimin missä tahansa tehtävissä. Dialogisuuden henki näyttäytyy olemisessani ja tekemisissäni, jos olen läsnä tai hereillä itsessäni sekä itseäni ja toisia varten. Tietoisesti toimin dialogisuutta edistävästi sekä kahden kesken että ryhmissä.” (V9)

”Asioiden ja tilanteiden ja ihmisten näkeminen vailla ennakko-oletuksia. Tilaa olla sellainen kuin on, tilaa kasvaa/oppia ihmisenä. Yllättävien loppuratkaisujen ja toimintojen löytyminen, ihmeiden tapahtuminen.” (V9)

”Menetelmien avulla keskustelujen sisällöissä päästään pidemmälle -> tärkeää on oikeasti reagoida esilletulleisiin sisällöllisiin asioihin -> keskustelujen aiheet tulee valita niin, että myös sisältö tuottaa työhyvinvointia.” (V4)

Tarinallisuudella oli tässä Esimies muutostarinan rakentajana -koulutuksessa monta eri tarkoitusta ja tapaa. Yhtäältä se nähtiin tavoitteena, johon esimiehet oman henkilöstönsä kanssa pyrkivät eli koulutuksen nimessäkin mainittu yhteinen muutostarina. Toisaalta se oli menetelmä, jonka avulla harjoiteltiin dialogisuuteen liittyviä perusarvoja, kuten sitä, että jokaisen ääni ja tarina on yhteistä ymmärrystä luotaessa tärkeä. Lisäksi tarinallisuuden avulla harjoiteltiin kuuntelemisen taitoa. Ja kolmantena, tarinallisuuden avulla esimiehet rakensivat myös omaa identiteettitarinaansa ja reflektoivat oppimismatkaansa koulutuksessa.

Koulutuksen lopuksi osallistujat kirjoittivat jatkotarinat koulutuksen alussa sanatarkan kuuntelun menetelmällä kerättyihin tarinoihin itsenäisenä reflektiotehtävänä. Reflektioissa jatkotarinat näyttäytyivät myös esimiehen itselleen antamina ”ohjeina” ja samalla niissä näkyi koulutuksessa opittuja teemoja:

”Kohtaamiset tiimien kanssa on järjestettävä niin, että aidolle dialogille tulee tila.” (Henkilö 1)

”Jatkan keskusteluja henkilöstön kanssa ja hyödynnän oppimiani työkaluja.” (H2)

”Työpajoihin aion sisällyttää myös dialogisia & tarinallisia menetelmiä ymmärryksen ja näkemyksellisyyden lisäämiseksi yksilö- ja organisaatiotasolla.” (H4)

”Dialogisuuden ilosanomaa on onnistuttu yhdessä … kanssa viemään esimiestyössä eteenpäin.” (H7)

”Tämä valmennus on ollut hyödyllinen, taivaallinen ja läheinen. Olen tullut tietoisemmaksi minua ärsyttävistä epäkohdista, omasta viitekehyksestäni ja tavastani tehdä työtä. Joitakin kehittämisen alueitakin olen havainnut (tunnistanut).” (H8)

”Koulutuksesta on tullut joitakin hyviä työvälineitä siihen, miten ajattelun muutosta voisi viedä eteenpäin ja miten annetaan tilaa kaikkien ajatuksille. Pyrin käyttämään niitä. Dialogisuudella on annettava tilaa. Aion myös sanoittaa sitä, mitä dialogisuus on.” (H9)

Dialogitaidoilla käytännön toteutuksiin

Osallistujat tuottivat koulutuksen aikana em. itsearviointiaineistoa, jonka lisäksi he olivat keränneet osallistujapalautetta niistä dialogisista kohtaamisista, joita olivat omassa organisaatiossaan järjestäneet (ks. Raukola 2019; Raukola ja Michelsson 2019).

Täydennyskoulutuksissa on melko harvoin mahdollista päästä näkemään koulutuksen vaikuttavuus osallistujien omassa organisaatiossa. Sen vuoksi tärkeänä lopputulemana voikin nähdä erityisesti sen, kun koulutukseen osallistuneet esimiehet järjestivät omassa organisaatiossaan ns. merkityksellisten keskustelujen tilanteita toisille esimiehille, näihin tilaisuuksiin ja tilanteisiin osallistuneet mainitsivat omissa vastauksissaan noin 20:ssä (n=64) joko dialogisuuden terminä tai jonkin edellä mainituista vuorovaikutus- tai dialogitaidoista, kuten vaikkapa kuuntelemisen taidon. Näitä ei mainittu erillisinä temppuina, vaan tärkeinä oivalluksina ja arkeen vietävinä keinoina. Lisäksi tarinallisuus, yhteinen tarina tai vertaisuus näkyi vastauksista 11:ssä (Raukola ja Murtovaara 2019).

Kun keskustelimme projektipäällikkö Jaana Raukolan ja koulutuspäällikkö, apulaisrehtori Petri Murtovaaran kanssa vastauksista, löytyi muutamia keskeisiä onnistumisen avaimia: vertaisuuden ajatus sekä tapa, jolla puhuttiin (=dialogisuus), johti siihen, että päästiin pintaa syvemmälle, puhumaan ns. oikeista asioista. Koulutuksen vaikuttavuuden näkökulmasta tämä on hyvä tulos. ”Riipaisevasti näkee, miten koulutuspäällikkötasolla on tarve yhteiseen keskusteluun”, kertoi Jaana Raukola.

Koulutuksessa kokeillut ja opitut dialogiset sekä fasilitointimenetelmät toimivat, kuten niiden pitikin, eli merkityksellisten keskustelujen mahdollistajina, ei erillisinä ”temppuratoina” tai ”kikkailuina”. Tämä herättää toiveen siitä, että myös jatkossa esimiesten koulutuksiin sisältyy edellämainitun kaltaisia aitoon yhteiseen ajatteluun ja tekemiseen eli dialogiin harjaannuttavia työskentelytapoja. Koulutuksen vaikuttavuutta voisi tutkia myös muilla tutkimusmenetelmillä kuin itsearvioinnilla ja tarinoilla kuten havainnoinnilla sekä alaisten arvioinneilla esimiestensä vuorovaikutus- ja dialogitaidoista.

Lopuksi vielä koulutukseen osallistujan omaan tarinaansa kirjoittama ajatus:

”Tässä valmennuksessa olen saanut työmotivaatiota takaisin, kun olen saanut uutta ajateltavaa tärkeiksi kokemistani teemoista ja samalla aiemmat ajatukset esimiestyöhön liittyvästä dialogisuudesta ovat saaneet vahvistusta. Toivottavasti ei tarvitse palata vanhaan systeemiin ja vanhaan työhön, vaan pääsisi jatkamaan tämän valmennuksen herättämien ajatusten suuntaisesti eteenpäin.”

 

Lähteet:

Aarnio, H. 2012. Dialogiset menetelmät. Hämeen ammattikorkeakoulun verkkosivut. Viitattu 6.11.2019. http://www3.hamk.fi/dialogi/diale/menetelmat/

Aarnio, H. ja Mäki-Hakola, H. 2012. Dialogikortit mentorin työkaluina. Teoksessa Verme – vertaisryhmämentorointi työssä oppimisen tukena. Toim. H.L.T. Heikkinen, H. Jokinen, ja P. Tynjälä. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi.

Heikkinen, H. L. T., Jokinen, H. ja Tynjälä, P. (toim.) 2010. Verme – vertaisryhmämentorointi työssä oppimisen tukena. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi.

Heikkinen, H. L. T., Tynjälä, P. ja Jokinen, H. 2012. Vermen teoreettiset perusteet ja toimintaperiaatteet. Teoksessa Osaaminen jakoon. Vertaisryhmämentorointi opetusalalla. Toim. H. L. T.Heikkinen, H. Jokinen, I. Markkanen ja P. Tynjälä. Juva: Bookwell Oy.

Heikkinen, H. L. T., Jokinen, H., Markkanen, I. ja Tynjälä, P. (toim.) 2012. Osaaminen jakoon. Vertaisryhmämentorointi opetusalalla. Juva: Bookwell Oy.

Inspiroidu! Johtamisesta. 2019. Jyväskylän ammattikorkeakoulun Ammatillinen opettajakorkeakoulun verkkosivut. Viitattu 6.11.2019. https://www.jamk.fi/fi/Tapahtumat/inspiroidu-johtamisesta/?fbclid=IwAR11XnO6l2X8BOIVwGfJobsKpSGA1oHUOYLM1xx3Y5RA_AuYO_OmNrw0VD8

Pennanen, M., Markkanen, I., Heikkinen, H. L. T. (2019). VERME2 testaa: kokemuksia vertaisryhmämentoroinnin soveltamisesta. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto. Viitattu 6.11.2019. https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/65980

Raukola, J. 2019. JYMYn kehittäjäesimiehet kannustavat dialogiin. JYMY-projektin verkkosivut. Viitattu 6.11.2019. https://jymypohjoinen.blogspot.com/2019/03/

Raukola, J. ja Michelsson, R. 2019. Esimies muutostarinan rakentajana – pisteet dialogisuudesta! Opekorkeassa tapahtuu -blogi, Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Viitattu 6.11.2019. https://blogit.jamk.fi/aokkhankkeet/esimies-muutostarinan-rakentajana-pisteet-dialogisuudesta

Raukola, J. ja Murtovaara, P. 2019. Tampereen seudun ammattiopisto Tredu. Palautekeskustelu 16.12.2019.

 

Kirjoittaja:

Riikka Michelsson toimii lehtorina JAMK ammatillisella opettajakorkeakoululla ja on pitkänlinjan vertaismentoroinnin sekä dialogiosaamisen kehittäjä ja kouluttaja.

 

Kuva: Amy Hirschi, Unsplash

URN

http://urn.fi/urn:nbn:fi:jamk-issn-1799-8395-125

Jätä kommentti