Yrittäjä, älä jää yksin murehtimaan – on parempia vaihtoehtoja oman osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämiseen
Nykypäivänä nopeasti muuttuvat osaamisvaatimukset ja uudistuvat työtehtävät edellyttävät uusia keinoja erityisesti työikäisten osaamisen kehittämiseen ja tämä osaamisen kehittämisen haaste koskettaa myös pieniä yrityksiä ja yksinyrittäjiä. Yrittäjän työ tarjoaa mahdollisuuden rikkaaseen oppimisympäristöön. Työn arjessa ratkotaan monimutkaisia ongelmia, joihin ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa ratkaisumallia. Arjessa yrittäjät sanoittavat omaa työtään usein ongelmanratkaisuprosessiksi. Tässä artikkelissa reflektio keinona pk-yritysten ja yksinyrittäjien osaamisen, toiminnan ja hyvinvoinnin kehittämiseen. Tuomme esille myös yrittäjien vertaiskehittämisen mahdollisuuksia arjen haasteiden ratkomiseksi. Tuloksena on muutoskyvykäs ja hyvinvoiva yrittäjä ja työyhteisö.
Oman työn johtaminen ja arjessa oppiminen
Usein jo se, että tarkastelee tietoisesti omaa työtään, voi riittää avaamaan uusia näkökulmia siihen. On vain pidettävä mielessä ajatusta siitä, että kokemus ei yksin opeta, vaan tarvitaan myös kokemuksen pohdintaa. Kun ratkotaan pulmia ja opitaan uutta, reflektointi mahdollistaa itsetuntemuksen kehittymisen ja auttaa löytämään uusia toimintamahdollisuuksia. Reflektointi voi mahdollistaa jopa arjen käytänteiden uusimisen. Yrittäjä tarvitsee samanaikaisesti sekä oppimiskykyä että itsensä johtamisen taitoa. Omien ajatusten, toiminnan ja reaktioiden tarkastelu kuuluu nykyaikana keskeisiin avainkykyihin jokaiselle meistä. Silloin voi tunnistaa helpommin itsessään, kiertävätkö ajatukset luovuutta vai ahdistusta ruokkivaan suuntaan.
Toisaalta uuden oppiminen voi edellyttää uudenlaisten tulkintojen tekemistä. Tällöin ongelmanratkaisu voisi tapahtua yhdessä kollegoiden ja erilaisten työryhmien ja verkostojen kanssa. Tähän työskentelyyn tarvitaan dialogisen prosessin menetelmiä, jotka tukevat toisten ajatusten kuuntelua sekä omien ajatusten reflektointia ja esiin tuomista.
Jo nyt ja tulevaisuudessa työ, kouluttautuminen ja osaamisen kehittyminen limittyvät yrityksissä yhä enemmän. Nämä arjen osaamistarpeet liittyvät usein myös yrittäjän hyvinvointiin. Yksittäisiä taitoja tärkeämpää on kuitenkin oppia hallitsemaan omaa työtä osana tasapainoista elämää: omaa ajanhallintaa, osaamisen uudistamista, verkostoja ja ihmissuhteita. Työn luonteen muuttuessa jokaisen työntekijän on hallittava paitsi fyysiseen ja psyykkiseen työkykyyn, myös osaamisen vanhenemiseen liittyvää, työkykyriskiä. Haasteena silloin on oman osaamisen tunnistaminen, tietoisuus siitä, onko oma osaaminen ajantasaista ja miten voi kehittää omaa osaamista? Osaamisen kehittäminen on haaste erityisesti pk-yrityksille resurssien ja osaamisen kannalta varsinkin silloin, kun uudet haastavat kysymykset eivät ratkea vanhalla asenteella ja osaamisilla. Lisäksi yrittäjillä, samoin kuin henkilöillä, jotka hankkivat elantonsa eri tavoin yhdestä tai useammasta lähteestä, joilla ei ole oppivaa yhteisöä osaamisen kehittämisen tukena, on tärkeää löytää vertaisoppijoita ja rinnallakulkijoita tukemaan uuden oppimista ja oman osaamisensa sanoittamista. (Sitra 2019, 37.)
MUTKA-hanke on tarjonnut pk-yrityksille tilaa tarkastella oman yrityksen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kysymyksiä. Hankkeen valmennuksissa yrittäjillä on ollut mahdollisuus pysähtyä työssään eri kokemusten äärelle ja niiden sanoittamiseen ja pohdintaan yksin ja yhdessä toisten yrittäjien kanssa. Tähän oppimiseen tarvitaan läsnäolon ja ajan panostusta sekä oman itsen kuuntelua.
Hankkeen yhtenä tavoitteena oli löytää yritykselle soveltuvia toimintatapoja toisilta oppimiseen ja yhteiskehittämiseen. Yhteisissä valmennuksissa on pohdittu yrittäjän arjesta nousevia kysymyksiä ja kehittämishaasteita yhdessä toisten yrittäjien kanssa. Kokeilujen aikana yrittäjien esille tuomat ajattelu- ja toimintatavan muutokset sekä toimintakyvyn vahvistumiset ovat olleet oppimisen kohteita myös toisille ryhmän yrittäjistä. Näihin esille tuotuihin kehittämiskohteisiin on etsitty ratkaisuja tavoitteellisesti ja monitahoisesti yrittäjän valmennuksissa, Mutkan asiantuntijoiden sparrauksissa, että yhteistyössä toisten yrittäjien kanssa.
Tässä artikkelissa yrittäjän ja työntekijän muutoskyvykkyyden ja hyvinvoinnin kehittämiseksi on esitetty työhön kytkeytyvän reflektion hyödyntämistä. Yrityksissä reflektiota voidaan hyödyntää itsereflektiona ja työyhteisön yhteisenä – ja vertaisreflektiona.
Reflektiolla muutoskyvykkyyttä ja työhyvinvointia
Reflektiolla on useita erilaisia määritelmiä ja yleensä reflektion määritelmä onkin kontekstiin sidonnainen. Yleisesti reflektoinnilla tarkoitetaan ihmisen mietiskelyä/pohdiskelua, jossa asioita peilataan aikaisempaan kokemusmaailmaan. Reflektiiviseen ajatteluun liittyy yleensä epäilevä, hämmästelevä ja päätöksentekoa pitkittävä asenne sekä uusia näkökulmia etsivä ja tutkiva mieli. Reflektion tavoitteena on tietoisuuden lisääminen ja eteenpäin suuntaaminen. (Eikey ym. 2021.) Sen kuvataan etenevän usein kuvailevasta tai kertovasta reflektiosta kohti kriittistä reflektiota. Alussa reflektio on melko kuvailevaa tai kertovaa. Harjoittelun myötä reflektiotaidot kehittyvät ja kun reflektiossa ollaan lähellä kriittisen reflektion tunnuspiirteitä, näkyy siinä tietoisuus epämiellyttävistä tunteista ja ajatuksista, niiden kriittinen analysointi ja uuden näkökulman kehittyminen.
Kriittinen reflektio vaatii hyviä metakognitiivisia taitoja, eli kykyä ajatella ja arvioida omia ajatuksiaan. Bucknell ym. kuvailevat tutkimuksessaan (2022) itsereflektiota adaptiiviseksi tai tavanomaiseksi itsereflektioksi. Adaptiivisessa itsereflektiossa henkilö keskittyy tulemaan tietoiseksi tekijöistä, jotka ovat vaikuttaneet tilanteeseen, tunteisiin, toimintatapoihin ja tavoitteena on syvempi ymmärrys ja oivaltaminen. Tavanomaisessa itsereflektiossa jäädään enemmänkin havainnoinnin tasolle, eikä keskitytä ongelman käsittelemiseen ja siitä oppimiseen.
Oivalla, älä murehdi
Tämän päivän työelämän yksi tärkeimpiä edellytyksiä on oman osaamisen jatkuva kehittäminen alalla kuin alalla. Itsereflektion voi tällöin todeta olevan tietynlainen työn laadun tae. Työelämässä itsereflektoinnin vaikutukset näkyvät mm. työtehokkuudessa, tuottavuudessa sekä osaamisen kehittämisessä (Meyer ym. 2021). Itsereflektion avulla voi ymmärtää, käsitellä ja jäsentää kokemuksia, oppia ja tarkastella toimintatapoja, luoda uusia ja luopua epätoimivista. Itsereflektio on yhteydessä kognitiivisiin prosesseihin, jotka edesauttavat tunteiden hallinnassa, ongelman ratkaisussa ja kyvyssä innovoida uutta. Itsereflektio on myös yhteydessä työhyvinvointiin. Työssä itsereflektoinnin avulla näkee työn haasteet positiivisemmassa valossa; se auttaa jopa palautumaan työn aiheuttamasta stressistä (Kross ym. 2023) sekä irrottautumaan työstä vapaa-ajalla (Meyer ym. 2021). Työn positiivisten tapahtumien reflektoinnilla on myös havaittu vaikutuksia parempaan työn merkityksellisyyden kokemukseen, minäpystyvyyteen, kanssatyöskentelijöiden tukemiseen sekä työhön sitoutumiseen (Kross ym. 2023).
Sen lisäksi, että onnistunut itsereflektio tukee työhyvinvointia, voi se auttaa myös muutoskyvykkyydessä – mutta ainoastaan silloin, kun reflektio on tarkoituksenmukaista ja sillä pyritään syvempään ymmärrykseen ja oivaltamiseen. Tavanomainen havainnointi, pohdiskelu tai asioiden mielessä pyörittely ei sen sijaan ole yhteydessä muutoskyvykkyyden paranemiseen. (Bucknell ym. 2022.) Henkisen hyvinvoinnin kannalta on olennaista osata hyödyntää itsereflektiota etenkin ottamalla etäisyyttä omista tunteistaan ja ajatuksistaan pitämättä niitä täytenä totuutena, vaan tietona kokemuksesta, jota olisi tarpeen tarkastella syvemmin (Kross ym. 2023).
Negatiivisten kokemusten itsereflektiossa on eräänlaisena vaarana se, että ajautuu negatiivisen ajattelun kierteeseen, murehtimiseen. Kohtaamme työelämässä kuitenkin väistämättä negatiivisiakin kokemuksia ja tunteita, joten taito kohdata nämä kokemukset hyödyllisellä tavalla on tarpeen. Murehtiminen voi johtaa siihen, ettei kykene tarkastelemaan asiaa riittävän laajalla perspektiivillä, jolloin ratkaisut ongelmiin saattavat jäädä huomaamatta. Tällöin kokemuksen, tunteiden ja ajatusten reflektoinnin syvempi oivaltaminen jää toteutumatta. (Bucknell ym. 2022, Kross ym. 2023.) Murehtimiselle tyypillistä on ikävien tuntemusten pintaan nouseminen ja negatiivisen huomion kiinnittäminen itseen, mikä saattaa johtaa esimerkiksi pelkoon epäonnistumisesta ja siten myös alisuoriutumiseen työssä. Kross ym. (2023) huomasivat, että henkilöt ajautuvat herkemmin murehtimaan, mikäli työssä kohtaa stressitekijöitä, työilmapiirissä ilmenee haasteita tai paljon epävarmuustekijöitä. Bucknell ym. (2022) toteavat tutkimuksessaan, että adaptiivisella reflektiolla on muutoskyvykkyyttä tukeva ja vahvistava vaikutus, jota tosin murehtimistaipumus ja heikko itsetuntemus heikentävät.
Murehtiminen vaikuttaa työhyvinvointiin monella tavalla. Murehtiessa aiempaa kokemusta huomaamattaan pintaan nousevat toistuvasti epämiellyttävät ajatukset tai tunteet, jotka eivät vie eteenpäin ja ennen pitkää heikentävät työtehoa. Mikäli negatiivisten ajatusten ja tunteiden kierteestä ei pysty irrottautumaan tai niitä käsittelemään, ongelmanratkaisukyky heikkenee. Muutoskyvykkyys, joka auttaa vastoinkäymisistä selviytymiseen, voi myös heikentyä pidemmällä ajalla (Bucknell ym. 2022, Kross ym. 2023). Murehtiminen voi aiheuttaa hermoston kautta myös fyysisiä oireita, kuten päänsärkyä ja suolisto-oireita. Myös uneen liittyvät ongelmat ovat tavallisia. Työyhteisössä vaikutukset näkyvät vuorovaikutussuhteissa ja siten työilmapiirissä. (Kross ym. 2023.) Itsetuntemus on äärimmäisen tärkeä taito, jotta ymmärtää, koska itsereflektio on murehtimista ja koska se vie eteenpäin.
Miten yhdessä reflektointi tukee työhyvinvointia?
Parhaimmillaan työ tarjoaa yksilötasolla mahdollisuuden hyödyntää monipuolisesti omaa osaamista, kehittyä siinä ja samalla toimia yhteisesti arvokkaana koetun päämäärän edistämiseksi. Tällöin ihmisen psykologiset ja sosiaaliset perustarpeet tulevat tyydytetyiksi ja hän voi hyvin. Yksilön kyky käsitellä työssä eteen tulevia haasteita kriittisesti pohtien, omaa toimintatapaansa reflektoiden, on keskeisessä roolissa tuohon myönteiseen tilanteeseen pääsemisen kannalta (Tiitinen ym. 2018).
Ihannetilanteessa työyhteisössä yksilöt kokevat itsensä energisiksi, ja innostava ilmapiiri on vahvasti läsnä; työn imuksi kutsuttu (Hakanen 2011, 103) myönteinen olotila vallitsee. Työn voimakas imu voi myös erityisesti yrittäjillä olla työhyvinvoinnille haaste.
Yhteisesti koetun/jaetun haasteen käsittely, pohtiminen voi itsessään tuoda työskentelyyn osallistuville myönteisiä kokemuksia. Itseohjautuvuusteorian määrittelemien (Deci & Ryan) ihmisen psykologisten perustarpeiden: kompetenssi, autonomia ja yhteenkuuluvuus toteutumisen tukeminen työssä tuottaa tehokkaasti myönteisiä vaikutuksia niin työntekijöille kuin koko organisaatiollekin (Ryynänen ym. 2020). Tieto mahdollisuudesta kääntyä kollegan puoleen vaikeilta tuntuvissa työhön liittyvissä kysymyksissä vähentää yksittäisen työntekijän kuormittumista. Yhteinen työn pulmatilanteen käsittely, pohdinta avaa eri näkökulmia ja voi tuottaa uusia oivalluksia vakiintuneista käytännöistä ja niiden kehittämistarpeista.
Reflektointi osaksi toimintakulttuuria ja osaamisen kehittämistä
Esihenkilön roolista käsin yhteiseen pohdintaan voi rohkaista monella tapaa, tärkeintä on välittää viestiä työntekijöille siitä, että jokaisen näkemys on tervetullut ja tarpeellinen. Uudenlaisen kulttuurin muodostuminen ei tapahdu hetkessä; sen vahvistaminen eri yhteyksissä on tarpeen. (Hakanen 2011.) Reflektointia hyödyntävässä työyhteisössä kynnys nostaa kehittämiskohtia esille on pienempi. Työntekijän hyvinvoinnin ja työmotivaation kannalta mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön on keskeinen tekijä. Tätä tukee mahdollisuus osallistua yhteisiin tilanteisiin, jossa aidosti mietitään parannusehdotuksia.
Osaamisen kehittymistä tapahtuu muutoksia ja ennakoimattomuutta sisältävässä työelämässä jatkuvasti. Oleellista on, miten työhön luonnostaan liittyviin haasteisiin suhtaudutaan ja pystytäänkö niiden ratkomisessa hyödyntämään monipuolisesti työntekijöiden osaamista ja toisaalta luomaan oppimiselle otolliset olosuhteet. Selkeät ja oikeudenmukaiset käytännöt, arkinen ystävällisyys ja esimiehen tuki ovat esimerkkejä työn sosiaalisista voimavaroista, joiden avulla työntekijän on turvallista tuoda yhteiseen pohdintaan omia ajatuksia ja näkemyksiä (Hakala 2011, 45, 57-59).
Ryhmässä kokemusten jakamisella on useita tärkeitä merkityksiä, kuten sosiaalisen tuen saaminen, yhteenkuuluvuuden kokemuksen vahvistaminen, toisten näkemysten kuuleminen (Ragoobar 2019). Tämäntyyppisiä tutkimuksia on tehty esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla, jossa työn luonteen vuoksi reflektoinnille on vahva tarve. Esimerkiksi kerran kuukaudessa toimineiden sosiaalityöntekijöiden reflektointiryhmien todettiin tuottavan myönteisiä vaikutuksia niin työntekijöille, sosiaalityön asiakasryhmille kuin koko organisaatiollekin työntekijöiden vaihtuvuuden vähentymisen kautta (Lees & Cooper 2021). Ohjaustyössä asiakastilanteiden yhteinen reflektointi tukee työntekijöiden työhyvinvointia, osaamisen vahvistumista ja tiimien moniammatillisuuden toteutumista. (esim. Reeves ym. 2010)
Työhön liittyvien pulmatilanteiden ratkaisua voi helpottaa, jos työntekijät suhtautuvat myönteisesti jatkuvaan oppimiseen ja reflektointiin toistensa kanssa. Esimiehen rooli reflektoivaan toimintatapaan siirtymisessä on merkittävä. Hänen on oltava valmis kuulemaan työntekijöiltä uudenlaisia näkökulmia, jotka saattavat haastaa olemassa olevia käytäntöjä (Faller, Marsick, Russel 2020). Kaikkien meidän on tärkeä ymmärtää, että toimintakulttuurin muutos vie aikaa.
Mitä olemme oivaltaneet?
Itsereflektio on yrittäjillä ollut vahvasti mukana koko hankeprosessin ajan. Itsereflektion avulla yrittäjät ovat pystynyt tarkastelemaan hankaliakin tunteita aiheuttanutta epävarmuuden aikaa, jonka koronapandemia aiheutti. Hankkeessa yrittäjät ovat päässeet reflektoimaan pandemian aiheuttamia muutoksia, muutosten aiheuttamia tunteita, ajatuksia ja mahdollisesti jopa uskomuksia. Mutka-hankkeen valmennus- ja sparraustapaamiset ovat pitkälti pohjautuneet reflektiiviseen keskusteluun kehitettävien asioiden tiimoilta. Etenkin sparrausvaiheessa, kun kehittämis-/muutostyötä oli lähdetty konkreettisesti työstämään eteenpäin ja kokeilemaan uusia toimintatapoja, antoivat sparraustapaamiset asiantuntijan tai vertaisten kanssa tärkeän ajan pohtimiselle ja reflektiolle muuten kiireisessä työarjessa.
Hankkeessa yrittäjät ovat itsereflektiota hyödyntämällä tarkastelleet esimerkiksi omaa johtamistyyliä, hyvinvointia, voimavaroja sekä ajanhallinnan ja työn rajaamisen kysymyksiä. Itsereflektion avulla yrittäjät ovat huomanneet osaamisen kehittämisen tarpeita esimerkiksi johtamiseen, palautumiseen ja työkykyyn liittyen. Omaan hyvinvointiin, sen edistämiseen ja työn ja arjen tasapainottamiseen liittyvät kysymykset nousivat useassa keskustelussa pintaan. Hankkeessa kehitettiinkin tähän tarpeeseen henkilökohtaisen hyvinvoinnin tarkasteluun ja pohdintaan Hyvinvointiteko-lomake, jonka tavoitteena on löytää pieniä hyvinvointitekoja arkeen arvo- ja voimavaralähtöisesti. Mutka-hankkeen lopussa jokaiselle hankkeeseen osallistuneelle tarjottiin mahdollisuus reflektoida matkaansa kehittämisvalmennuksessa ja tuloksia, joita siinä saavutettiin.
Vertaisreflektion toteuttamiseen työhön liittyvissä kysymyksissä yrittäjillä oli useita mahdollisuuksia niin oman yrityksen henkilöstön kuin yhdessä toisten yritysten työntekijöidenkin kanssa. Yrittäjät toivat esille etenkin näiden yrittäjien välisten kohtaamisten merkityksellisyyttä omien näkökulmien avartumisen kannalta. Oman toiminnan tarkastelua ja kokonaisvaltaista jäsentämistä koettiin tukevan parhaiten juuri se, että sitä pystyi pohtimaan toisen yrittäjän kanssa. Yrittäjät kokivat hyödylliseksi mahdollisuuden jakaa yhteisiä kokemuksia ja työhön keskeisesti liittyviä haasteita. Keskustelu yrittäjien kesken koettiin Mutka-hankkeen työpajoissa luontevaksi, mikä näkyi ulospäin nopeana ryhmäytymisenä ja välittömänä tunnelmana.
MUTKA-hankkeen valmennusvaiheen työpajassa yrittäjät jakoivat pienissä ryhmissä kokemuksiaan haastavista tilanteista, joita he olivat yritystaipaleellaan kohdanneet. Keskusteluissa käsiteltiin tekijöitä, joiden avulla haasteista oli selviydytty. Näiden muutoksen onnistumisen avaintekijöiden tarkastelu osoittautui aiheeksi, jonka osallistujat kokivat merkitykselliseksi. Onnistuneen muutoksen reflektointi yhdessä toisten yrittäjien kanssa sekä tuotti kokemusta yhteenkuuluvuudesta että nosti esille runsaasti myönteiseen tulokseen johtaneita keinoja. Yrityksen ulkopuolelta tulevan muutoksen hyväksyminen ja lähteminen siihen mukaan, nähtiin yhdeksi onnistumisen keinoksi. Haastavan tilanteen näkeminen mahdollisuutena oppia yhdessä nostettiin esille. Sisukkuus, unelmiin ja omaan osaamiseen luottaminen edustivat yrittäjien usein esille nostamia vahvuuksia. Kokemukseen perustuvan tiedon hyödyntäminen, osaavat yhteistyökumppanit sekä yhteistyö niin yrityksen sisällä kuin ulospäinkin vahvistivat verkostoitumisen merkitystä.
Yrittäjät pystyivät työpajoissa jakamaan ja pohtimaan niin asiakastilanteisiin kuin esimiestyöhönkin liittyviä pulmatilanteita, jotka nostavat esiin kielteisiä tunteita ja turhautumistakin. Keskinäinen luottamus ja yhteenkuuluvuuden tunne loivat keskusteluun otollisen ilmapiirin ilmaista yrittäjäkollegalle aitoja kehittämisideoita ja saada toisaalta vahvistusta omille näkemyksille. Työn rajaamisen tärkeys esimerkiksi liittyen tavoitettavissa oloon herätti runsaasti keskustelua ja tässä vertaistuen merkitys välittyi keskeisenä.
Työelämän muutoksia ja niistä johtuvia tulevaisuuden osaamisia on vaikea ennustaa. Tämä muutosprosessi on jatkuvaa, jolloin osaamisen tunnistamisesta tulee entistä tärkeämpää. Myös yrittäjän, selvitäkseen jatkuvista muutoksista, on osattava hyödyntää aiemmin hankittua osaamista ja nähdä omat kehittymisalueet suhteessa tulevaisuuden tehtäviin. Toisaalta on tärkeää tunnistaa oman osaamisen lisäksi muiden osaamista ja verkostoitua yhdistäen uudella tavalla eri osaamista yrityksen toimintaan. Tämän työelämän osittain vaikeasti ennustettavan muutosprosessin seurauksena työntekijällä on oltava rohkeutta heittäytyä epämukavuusalueelle. Tarvitaan oppimis- ja muutoskyvykkyyttä, joka takaa rohkeuden heittäytyä uusiin, haastaviin tilanteisiin, taitoa hankkia uutta osaamista ja toimia muuttuvissa ympäristöissä. MUTKA-hankkeessa olemme hyödyntäneet dialogisen prosessin menetelmää, jossa jokainen tulee kuulluksi. Dialogissa tärkeänä on ollut omien ajatusten reflektio ja esiin tuominen sekä mahdollisuus kysyä selkiytystä ja tarkistaa ymmärrystä. Kaikki alkaa oman toiminnan ja sen kehittämistarpeen tiedostamisesta. Työyhteisöissä kyse on lopulta vuorovaikutuksesta ja sen kautta yhteisen ymmärryksen ja tiedon rakentamisesta.
Kirjoittajat:
Kristiina Makkonen, projektityöntekijä, Jamk, Hyvinvointiyksikkö
Sanna Harjula, lehtori, Jamk, Hyvinvointiyksikkö
Annu Niskanen, lehtori, Jamk, Ammatillinen opettajakorkeakoulu
Muutoskyvykkyyttä ja työhyvinvointia yrityksille koronasta selviytymiseksi – MUTKA -hankkeessa kehitettiin keskisuomalaisten mikro- ja pienten PK-yritysten muutoskyvykkyyttä ja yrittäjien jaksamista tukevia toimintatapoja. Euroopan sosiaalirahaston tukema hanke rahoitettiin REACT-EU-rahoitusvälineen määrärahoista osana Euroopan unionin COVID-19-pandemian johdosta toteuttamia toimia.
Lähteet
Bucknell, K.J., Kangas, M., Crane, M.F. 2022. Adaptive self-reflection and resilience: The moderating effects of rumination on insight as a mediator. Personality and Individual Differences 185, 111234.
Faller, P., Marsick, V. & Russel, C. 2020. Adapting Action Learning Strategies to Operationalize Reflection in the Workplace. Advances in Developing Human Resources 22, 3 291-307.
Hakanen, J. 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos.
Lees, A. & Cooper, A. 2021. Reflective practice groups in a children’s social work setting – what are the outcomes, how do they work and under what circumstances? A new theoretical model based on empirical findings. Journal of Social Work Practice 35,1 93-109.
Meyer, A., Murphy, G. Zimmermann, T., Fritz, T. 2021. Enabling good work habits in Software developers through reflective goal-setting. IEEE TRANSACTIONS ON SOFTWARE ENGINEERING 9,47 1872-1885. Viitattu 16.8.2023
Kross, E., Ong, M,, Ayduk, O. 2023 Self-Reflection at Work: Why It Matters and How to Harness Its Potential and Avoid Its Pitfalls. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 10:441–464. Viitattu 16.8.2023
Ragoobar, R., Turton, R., Winter, H. et al. 2021. The ‘shift reflection’ model of group reflective practice: a pilot study in an acute mental health setting. Mental Health Practice 24,1 25-32.
Sitra 2019. Kohti elinikäistä oppimista. Yhteinen tahtotila, rahoituksen periaatteet ja muutoshaasteet. Sitran selvityksiä 150. Viitattu 10.8.2023.
Reeves, Scott, et al. 2010. Interprofessional Teamwork for Health and Social Care, John Wiley & Sons, Incorporated, ProQuest Ebook Central. Viitattu 25.8.2023. http://ebookcentral.proquest.com/lib/jypoly-ebooks/detail.action?docID=547205.