Ohjausta elämän taitekohdissa
Tarkastelen artikkelissani ohjauksen tarvetta ja merkitystä elämän taitekohdissa. Monella tämän päivän eläkeläisellä oli onni tai sitten kurjuus saada olla lähes koko työikänsä samassa työpaikassa. Monet kertovat, miten he nuorina vain kävelivät yritykseen sisälle ja kysyivät työpaikkaa. 70–80-luvullakin syntyneet saattoivat vielä nuorena ajatella, että kunhan saan vakituisen työpaikan, saatan olla siinä jopa eläkkeelle saakka. Osaamisen tulevaisuuspaneelin kannanoton mukaan perinteinen polku opinnoista työelämään ja sieltä eläkkeelle on kuitenkin rapistumassa (Osaamisen tulevaisuuspaneeli 2018).
Työelämän kasvavat osaamisvaatimukset näkyvät myös työpaikkailmoituksissa. Voi olla, että lukiessaan työnantajan osaamisvaatimuksia osa hakijoista heittää jo siinä vaiheessa työkalut nurkkaan. Monet työpaikkailmoitusten mahdottoman tuntuisista vaatimuksista ovat todennäköisesti vain sanahelinää, mutta herää kysymys, ketä tällainen palvelee. Itse olen ohittanut monta ilmoitusta, joissa on etsitty huippuosaajia, jotka hallitsevat kaiken etukäteen. Mietin, mihin on jäänyt työnantajan vastuu perehdyttää työntekijä työtehtäviin.
Tarkastelen tässä artikkelissa erityisesti sitä, millaista tukea työikäiset tarvitsevat tässä myllerryksessä. Vaarana on, että jos ei kykene sopeutumaan työelämän muutokseen, putoaa sieltä pois. Toisaalta työ ei enää itsessään ole niin merkityksellistä kaikille. Erityisesti nuorten kohdalla on nähtävissä tällainen trendi. Työstä voidaan ottaa esimerkiksi vapaata ja lähteä kiertämään maailmaa, mitä vanhempien sukupolvien voi olla joka vaikea ymmärtää. Joka tapauksessa on selvää, että työhön on asennoiduttava uudella tavalla.
Työelämässä menestyminen
Myös tekijät, joita tarvitaan työelämässä menestymiseen, ovat muuttuneet. Teoksessa Oma ura, paras ura (Airo, Rantanen & Salmela 2008) tarkastellaan työelämän muutosta ja pohditaan juuri tätä aihetta. Rekrytoinneissa korostetaan edelleen voittopuolisesti sosiaalisia taitoja, mutta työelämä on muuttunut. Työelämä ei aina kuitenkaan ota huomioon ihmisten erilaisuutta (Airo ym. 2008, 30–32). Tätä voi olla vaikea yksittäisen ohjaajan tai työntekijän muuttaa. Silloin työntekijän on joko sopeuduttava tai yritettävä löytää jokin vaihtoehto. Jos vaihtoehtoja ei ole, neuvoisin henkilöä panostamaan mielekkääseen vapaa-aikaan. Usein vaihtoehtoja kuitenkin on. Kysymys työn mielekkyydestä ei ole tietenkään kaikille yhtä merkittävä. Toisille työ on vain tapa ansaita elanto. Monelle työn mielekkyys on kuitenkin jaksamisen kannalta äärimmäisen tärkeä tekijä. Itse en voisi tehdä liukuhihnatyötä päivästä toiseen, mutta tiedän henkilöitä, jotka ovat tehneet vastaavaa työtä koko elämänsä ja olleet varsin tyytyväisiä. Uraohjauksessa onkin olennaista, että ohjattava oppii tuntemaan itsensä ja sen mikä hänelle sopii.
Myös motivaatiotekijöiden pohtiminen on hyödyllistä ohjauksessa. Motivaatiota voidaan tarkastella seuraavasti:
- suunta: mitä tavoittelemme
- määrä: miten voimakkaasti tavoittelemme, ja
- laatu: miten sinnikkäästi ja pitkäjänteisesti tavoittelemme.
Motivaatio jaetaan sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Tutkimusten mukaan sisäinen motivaatio on ulkoista vahvempi tekijä. (Airo ym. 2008, 52.) Motivaation kannalta on olennaista, että ohjattava tiedostaa, mitkä asiat ovat hänelle tärkeitä ja missä työtehtävissä niiden on mahdollista toteutua (Airo ym. 2008, 66).
Suomi on siitä hieno maa, että täällä on vielä aikuisiälläkin mahdollisuus opiskella työn ohella ja kehittää omaa osaamistaan tai hankkia vaikkapa kokonaan uusi ammatti. Motivaatiota se tietysti vaatii. Joskus se vaatii uhrauksia ja luopumista hyvistä tuloista. Eräs ystäväni oli pitkään tyytymätön työhönsä, mutta hän ei tehnyt asialle mitään taloudellisen turvan vuoksi. Kävin hänen kanssaan monta keskustelua aiheesta vuosien aikana, kunnes tuli se päivä, jolloin hän jäi opintovapaalle ja hankki uuden osaamisalan. Lopputulos oli se, että hän sai jättää työn, joka ei motivoinut häntä, ja siirtyä uusiin tehtäviin.
Työnantaja puntaroi erilaisten testien ja haastatteluiden avulla, onko työntekijä sopiva tehtävään, mutta tämän tulisi toimia myös toisinpäin. Työnhakijankin kannattaa tehdä työtehtävien ja työpaikan arvojen analyysi. (emt., 48–51.) Pitkään talossa ollut voi havahtua huomaamaan, miksi hän voi pahoin työssään, ja se voi olla avain muutokseen. On uskallettava sanoa ääneen, että joskus ongelma voi olla myös työntekijän omassa asenteessa. Taitava ohjaaja voi auttaa ohjattavaa huomaamaan myös ne esteet, joita tämä itse asettaa työelämässä jaksamiselle tai menestymiselle.
Pätevien ohjaajien tarve
Euroopan ammatillisen koulutuksen kehittämiskeskus (CEDEFOP) teki jo vuonna 2009 vertailuselvityksen, joka koski ohjaajien perus- ja täydennyskoulutuksen järjestämistä ja pätevyyttä. Sen yhtenä tavoitteena oli selventää neuvonta- ja ohjaustyössä tarvittavien kompetenssien sisältöä ja määritellä ohjauksessa tarvittavia erityiskompetensseja.
Selvityksen taustalla on Euroopan unionin elinikäisen oppimisen ja ohjauksen strategiat, joiden avulla pyritään vastaamaan työelämän muutoksiin. Uraohjauksesta on tullut olennainen osa jatkuvasti muuttuvia työmarkkinoita. Tämän päivän työmarkkinat edellyttävät jatkuvaa oman ammatillisen osaamisen kehittämistä. Myös opetus- ja kulttuuriministeriön työryhmä (2019) on todennut, että jatkuvan oppimisen malli ja osaamisen kehittäminen mahdollistavat korkean työllisyysasteen ja kestävän kasvun. Työryhmä painottaa nimenomaan työikäisten ohjauksen merkitystä. CEDEFOPIN selvityksen mukaan elinikäisen ohjauksen toteutuminen edellyttää korkealaatuisia ohjaus- ja neuvontapalveluita. Haasteena on, että uraohjausta ei ole tarjolla riittävästi ja myöskään tietoa siitä ei ole tarjolla riittävästi ja selkeästi.
(CEDEFOP 2009, 75−87.)
Toki CEDEFOPIN selvityksestä on menty eteenpäin, mutta havaintojeni mukaan monet työssäkäyvät kaipaavat ohjausta, eivätkä koe sitä saavansa. Heidät saatetaan esimerkiksi ohjata työterveyspsykologille, vaikka tarve on ennemminkin saada työpaikalla tapahtuvaa työelämäohjausta. Kehityskeskustelut esihenkilön kanssa eivät välttämättä johda toivottuun muutokseen, vaikka keskusteluiden yhtenä tehtävänä on vaikuttaa työntekijän osaamisen ja työtilanteen kehittymiseen. Nykyisin koulutetaan osatyökykyisten tueksi työkykykoordinaattoreita, mutta entä jos työntekijä on työkykyinen, mutta voi silti pahoin työssään?
Resilienssin käsite
Enää pitkää työuraa samalla työnantajalla ei voida pitää mittarina työelämässä menestymiselle, eikä toisaalta irtisanomista ja uuden aloittamista voida pitää epäonnistumisena. Onnistumista voisi mitata enemmän se, että miten yksilö kykenee selviytymään vastoinkäymisistä. Tätä kuvataan usein käsitteellä resilienssi (Poijula 2018, 19). Vastoinkäymiset kuuluvat jossain määrin meidän kaikkien elämään, eikä kukaan säästy kärsimykseltä, mutta resilienssin avulla ihminen kykenee sopeutumaan tehokkaasti stressaavaan kokemukseen, traumaan tai muuhun kokemaansa kielteiseen tapahtumaan (Poijula 2018, 19).
Resilienssi ei ole synnynnäinen ominaisuus tai pelkästään sisukkuutta, kuten helposti ajatellaan, vaan käyttäytymistä, ajattelua ja toimintaa, joita kuka tahansa voi oppia ja kehittää. Se on kykyä suuntautua uudelleen tulevaisuuteen. Resilienssi ei ole vain yksilön prosessi, vaan yhteisöllä voi olla valtava myönteinen merkitys toipumisessa. (Poijula 2018, 21, 23–28.)
John Donne runoili aikoinaan seuraavasti:
Yksikään ihminen ei ole saari,
täydellinen itsestään.
Resilienssiä tarvitaan erityisesti silloin, kun hyvin alkanut ura katkeaa tai on vaarassa katketa syystä tai toisesta. Oma näkemykseni on, että henkilöt, joilla on hyvä resilienssi, voivat selvitä ilman tukea, mutta monet hyötyisivät ohjauksesta. Ohjauksen merkitys korostuu elämän taitekohdissa, mutta onko sitä riittävästi saatavilla ja vastaako se yksilöiden tarpeisiin, on ajankohtainen kysymys. Jos ongelmiin ei tartuta ajoissa, Suomessa hukataan työvoimaa.
Yhteinen vastoinkäymisemme – korona
Vuosi 2020 toi tullessaan jotakin, mitä parhaimmatkaan tulevaisuustutkijat eivät olisi pystyneet ennustamaan. Koronaepidemiasta tuli meidän kaikkien yhteinen vastoinkäyminen. Koko yhteiskunta ja työelämä ovat olleet myllerryksessä. Yrityksiä on kaatunut ja ihmisiä on joko lomautettu tai irtisanottu sankoin joukoin. Valitettavasti kaikki eivät selvinneet tästä koetuksesta. Osa on menettänyt kaiken eikä pysty enää nousemaan. Toiset ovat aloittaneet alusta jopa vahvempana kuin aiemmin. Vuosien 2020–2021 aikana on syntynyt myös monia uusia tekemisen tapoja ja jopa innovaatioita. Kun kirjoitan tätä artikkelia, tämä kaikki ei ole ohi vielä.
Suomalaisten mielenterveysongelmat ovat lisääntyneet korona-aikana ja kriisipuhelimet ovat pahasti ruuhkaantuneet. Kaikki ikään kuin natisee kuin liitoksissaan. Koko yhteiskunnalta kysytään nyt resilienssiä. Monet sanovat, että paluuta entiseen ei ole. Toisaalta kukaan meistä ei tiedä, miten tämä maailma makaa pandemian jälkeen. Monet tulevat tarvitsemaan apua pitkään. Siksi onkin tärkeää, että valtiovalta ohjaa tulevaisuudessa resursseja erityisesti mielenterveystyöhön ja eräänlaiseen henkiseen jälleenrakentamiseen. On panostettava ohjaukseen ja tukeen myös oppilaitoksissa, työllisyyspalveluissa ja yrityksissä.
Työelämän pyörteisiin ei tarvitse hukkua, mutta on selvää, että aikuisten uraohjaukselle on tarvetta yhä enenevissä määrin. Erityisesti yksilön resilienssi nousee merkitykselliseksi. Yksilöiden on opittava ohjaamaan myös itse itseään muutoksissa. Menneiden vuosikymmenten koululaiset eivät ehkä oppineet koulussa taitoja, joiden avulla selvitään tämän päivän haasteista, mutta kukapa tällaista muutosvauhtia olisi silloin kyennyt ennustamaan. Onneksi tämän päivän peruskoulussa panostetaan tulevaisuusohjaukseen, ja onneksi myös aikuinen voi vielä oppia.
Kirjoittaja:
Pilvi-Sisko Tiainen
Kirjoittaja opiskeli opinto-ohjaajaksi Jamkin ammatillisessa opettajakorkeakoulussa.
Lähteet
Airo, J-P, Rantanen, J. ja Salmela, T. 2008. Oma ura, paras ura.
Cedefop 2009. Professionalising career guidance. Practitioner competences and qualification routes in Europe. Luxemburg: Cedefop panorama series; 164.
Opetus- ja kulttuuriministeriön työryhmä: Suomi tarvitsee jatkuvan oppimisen uudistuksen. Opetus- ja kulttuuriministeriön tiedote 2.5.2019. Viitattu 13.12.2020. https://minedu.fi/artikkeli/-/asset_publisher/tyoryhma-suomi-tarvitsee-jatkuvan-oppimisen-uudistuksen
Osaamisen tulevaisuuspaneeli: Tarvitsemme jatkuvaa oppimista miljoonalle suomalaiselle. Opetus- ja kulttuuriministeriön tiedote 13.3.2018. Viitattu 13.12.2020
https://minedu.fi/artikkeli/-/asset_publisher/tarvitsemme-jatkuvaa-oppimista-miljoonalle-suomalaiselle
Poijula, S. 2018. Resilienssi – Muutosten kohtaamisen taito. Kirjapaja. Helsinki.
Toni, A. ja Savolainen, J. 2018. Ohjaus työelämän ja ammatillisen kehittymisen tukena. Teoksessa OPO 2 Opinto-ohjaajan käsikirja.
Kuvat: Unsplash