Työntekijöiden työn muotoilua ennakoivat tekijät mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevissä pk-yrityksissä

Ursula Hyrkkänen¹, Hannele Kuusisto¹, Matti Vartiainen²

1 Turun ammattikorkeakoulu

2 Aalto yliopisto

Tiivistelmä

Tutkimusten mukaan työntekijöiden omaehtoinen aktiivisuus muotoilla työtään vastaamaan arvojaan, tavoitteitaan ja osaamistaan edistää työntekijöiden hyvinvointia ja työhön sitoutumista sekä samalla yrityksen tuloksellisuutta. Tämän vuoksi yrityksiä kannustetaan tukemaan työntekijöiden aktiivisuutta muokata työtään. Kannustuksen rinnalle tarvitaan tietoa, mitkä tekijät aktivoivat työn muotoilua. Yleisesti tiedetään, että työntekijät, joilla on voimavaroja yli sen mitä työ vie, käyttävät tätä ylijäämää kehittyäkseen ja kehittääkseen työtään. Työn voimavaratekijät aktivoivat työn muotoilua ja käynnistävät hyvinvointia ja tuloksellisuutta edistävän positiivisen kierteen. Kun teknologian kehitys muokkaa työn tekemisen tapoja ja tekee mahdolliseksi yhä useamman työn ja tehtävän suorittamisen aika- ja paikkariippumattomasti, työn toimintaympäristö laajenee. Toistaiseksi ei tiedetä, mitkä ovat tällaisen laajan työn toimintaympäristön voimavaratekijöitä, jotka aktivoivat työntekijöitä muotoilemaan työtään. Voimavaratekijöihin vaikuttaminen on keskeinen yritysjohdon käytössä oleva työhyvinvoinnin johtamisen väline, ja johdon on tärkeä tietää ja tunnistaa, mihin työn toimintaympäristön seikkoihin tulisi kiinnittää huomiota. Sen vuoksi tässä tutkimuksessa selvitettiin, mitkä ovat mobiilin ja monipaikkaisen työn voimavaratekijöitä, jotka aktivoivat työntekijöiden lähestymistyyppistä (approach crafting) ja vetäytymistyyppistä työn muotoilua (avoidance crafting).

Tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena, joka kohdistui 43 suomalaiseen mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevään pk-yritykseen. Kyselyyn vastasi 412 työntekijää. Kyselytutkimus osoitti, että pk-sektorilla työntekijät muotoilevat työtään käyttäen sekä lähestymistyypistä työn muotoilua että välttämistyyppistä työn muotoilua. Mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä lähestymistyyppistä työn muotoilua edistävät seuraavat työn voimavaratekijät: monipaikkaisuus itsessään, yhdessä työskentelyyn käytetty aika, lähityöympäristön ja ICT-välineiden palvelevuus ja käytettävyys sekä sosiaalinen tuki. Samoin sitä aktivoivat henkilökohtaisista voimavaratekijöistä sisäsyntyinen motivaatio, pätevyyden ja kuulumisen tunteet. Taustamuuttujista yrityksen ikä ennusti käänteisesti aktiivisuutta muotoilla työtään: nuorissa yrityksissä työntekijät muotoilivat useammin työtään lisäämällä sosiaalisia voimavaratekijöitä kuin pitkään toimineissa yrityksissä. Välttämistyyppistä työnmuotoilua ennustivat lähityöympäristön fyysiset resurssit, joskin mallin selitysvoima tässä oli hyvin heikko (3,9%).

Avainsanat: työn muotoilu (työn tuunaus), resurssiperusteinen työn muotoilu, lähestymistyyppinen ja välttämistyyppinen työn muotoilu, työn vaatimukset ja voimavarat -malli, mobiili ja monipaikkainen työ

Johdanto

Työntekijöiden omaehtoista ja aktiivista toimintaa tasapainottaa työnsä vaatimuksia ja resursseja kutsutaan työn muotoiluksi (job crafting) (Tims ja Bakker, 2010; Tims, Bakker ja Derks, 2012). Työntekijät muokkaavat työtään vastaamaan arvojaan, tarpeitaan ja voimavarojaan. Työn muotoilu on eri asia, kun ylhäältä alaspäin suuntautuva työn suunnittelu, job design, jossa työprosesseja, työtehtäviä ja työrooleja muokataan ja järjestellään siten, että ne vastaavat organisaation tavoitteisiin ja työntekijöiden tarpeisiin (Van den Broeck ja Parker, 2017). Kuntoutusalalla puhutaan myös työn muokkauksesta tarkoittaen sillä työnantajien tai kuntoutusammattilaisten käynnistämää toimintaa, joilla työ, työprosessi ja työympäristö saadaan vastaamaan työntekijöiden työkykyä (Nevala ym., 2023).  Työn muotoilu poikkeaa tästä näkökulmasta korostamalla työntekijää esisijaisena toimijana.

Tutkimukset osoittavat, että työn muotoilu lisää työntekijöiden työn imua (job engagement), hyvinvointia, motivaatiota, työhön sitoutumista ja hyvää työsuoritusta (Hakanen, Seppälä ja Peeters, 2017; Bakker, Tims ja Derks 2012; Bakker, Rodriques-Munoz ja Sanz Vergel, 2016; Demerouti, Bakker ja Gevers, 2015; Harju, Hakanen ja Schaufeli 2016; Tims, Bakker ja Derks 2013a; Vogt, Hakanen, Brauchli, Jenny ja Bauer 2016). Työn muotoilu edistää myös yrityksen joustavuutta ja tehokkuutta (Lee ja Lee, 2018; Tims, Bakker ja Derks, 2015). Näiden etujen vuoksi työn muotoilua koskeva tutkimus on lisääntynyt voimakkaasti. Monissa niistä suositellaan yrityksiä ja organisaatioita rohkaisemaan tällaista työntekijöiden omaehtoista ja proaktiivista toimintaa.   

Suositusten ohelle tarvitaan yleistä tietoa täsmällisempiä ohjeita ja työvälineitä. Työn muotoilua koskevan tutkimuksen lisääntymisen myötä onkin kiinnitetty huomiota myös niihin tekijöihin, jotka edistävät työn muotoilua. On tunnistettu yleisiä työkontekstiin ja työntekijöihin liittyviä tekijöitä, jotka ovat yhteydessä työntekijöiden aktiivisuuteen muotoilla työtään (Demerouti, 2014). Työhyvinvoinnin johtamisesta vastuussa olevat yritysten johto ja henkilöstöhallinto vaikuttavat sekä työn vaatimuksiin että voimavaroihin, joiden tasapainoinen suhde on työhyvinvoinnin perusta. Henkilöstöresurssien johtamisen monet tehtävät suuntatuvatkin työn voimavaratekijöistä huolehtimiseen, kuten innostavan työn ja kehittymismahdollisuuksien tarjoamiseen, sosiaalisen ja fyysisen työympäristön kehittämiseen, työntekijöiden äänen kuulemiseen ja organisatorisen tuen järjestämiseen (Guest, 2017). Työntekijöiden omaan aktiivisuuteen perustuvan työn muotoilun tukeminen voimavaratekijöihin vaikuttamalla on siten myös henkilöstöresurssien johtamisen yksi keskeinen väline edistää välillisesti työntekijöiden työhyvinvointia. 

Tässä tutkimuksessa työn muotoilua ennustavien tekijöiden tutkimus kohdistuu mobiililla ja monipaikkaisella tavalla työskenteleviin yrityksiin. Tällainen työtapa on lisääntynyt ja se on yleistynyt entisestään, kun Covid 19-pandemian vaatiman etätyövaiheen jälkeen siirryttiin hybrideihin työkäytäntöihin (Eurofound 2023; Klein ja Todesco, 2021; Korunka, 2021). Mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä työpaikka ja työympäristö laajenevat erilaisten fyysisten, virtuaalisten ja sosiaalisten paikkojen ja työympäristöjen ketjuksi ja verkostoksi (Hyrkkänen ja Vartiainen 2005, 2019; Vartiainen ja Hyrkkänen, 2010). Työtä tehdään paitsi oman organisaation tiloissa, niin myös toisten organisaatioiden tiloissa, kulkuvälineissä, kotona ja vapaa-ajan tiloiksi suunnitelluissa paikoissa ja näihin kytkeytyvissä virtuaalisissa ja sosiaalisissa ympäristöissä (Vartiainen ja Hyrkkänen, 2010). Fyysisesti, virtuaalisesti ja sosiaalisesti laaja ja moniulotteinen työn toimintaympäristö tuo työn toteuttamiseen uusia vaatimuksia, jotka tulee hallita sekä työn sujuvuuden että työhyvinvoinnin näkökulmista (Hyrkkänen ja Vartiainen, 2007; Koroma, Hyrkkänen ja Vartiainen, 2014; Vartiainen ja Hyrkkänen, 2010; Vartiainen 2021).

Kun työn piiri ei rajaudu esihenkilön silmien alle, toimintaympäristön vaatimusten hallinta edellyttää työntekijältä autonomista ja vastuullista otetta (Vartiainen 2021; Hyrkkänen ja Vartiainen, 2019; Wessels, Schippers, Stegmann, Bakker, van Baalen ja Proper, 2019). Mobiilin ja monipaikkaisen työn toimintaympäristö voi olla siten työn muotoilun käynnistäjä ja kohde, mutta toistaiseksi se ei ole sisältynyt työn muotoilua koskevaan tutkimukseen. Tässä artikkelissa työn muotoilun tarkastelu ulotetaan koskemaan mobiilin ja monipaikkaisen työn toimintaympäristöä ja selvitetään, mitkä ovat mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevien pk-yritysten toimintaympäristössä ilmeneviä työn muotoilua ennakoivia voimavaratekijöitä.

Työn muotoilun tavat ja niitä ennakoivat tekijät

Resurssiperustaisen työn muotoilun tavat

Työn muotoilu on työntekijän keino hallita työtään ja voida hyvin. Eri tutkijat painottavat tässä erilaisia teoreettisia lähtökohtia, ja sen vuoksi myös työn muotoilun kohteet ja tavat vaihtelevat hieman (Hu, Taris, Dollard ja Schaufeli, 2020).

Tämä tutkimuksessa keskitytään resurssiperustaiseen työn muotoiluun, joka perustuu työn vaatimusten ja voimavarojen -malliin (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli ja Schreurs, 2003; Demerouti, Bakker, Nachreiner ja Schaufeli, 2001). Työn vaatimukset ovat työn fyysisiä, psyykkisiä, sosiaalisia ja organisatorisia tekijöitä, jotka edellyttävät työntekijää ponnistelemaan ja kuluttavat siten työntekijän voimavaroja.  Työn voimavarat puolestaan auttavat vaatimusten kohtaamisessa, täyttämisessä ja samalla tyydyttävät työntekijöiden psykologisia perustarpeita, lisäävät pystyvyyden kokemuksia ja virittävät halun kehittyä työssä. Vaatimusten ja voimavarojen välissä vaikuttaa kaksi itseään vahvistavaa kehää: positiivinen voimavarojen saavuttamisen kehä ja negatiivisesti vaikuttava voimavarojen menettämisen kehä (Bakker ja Demerouti, 2017). Työn muotoilu liittyy voimavarojen saavuttamisen kehään. Siinä työntekijä hakee tasapanoa työn vaatimusten ja voimavarojen välille muokkaamalla työnsä vaatimuksia, voimavaratekijöitä ja sosiaalisia suhteita (Tummers ja Bakker, 2021).  

Resurssiperustaisen työn muotoilun tutkimuksessa on havaittu, että työntekijät muotoilevat työtään ainakin seuraavilla neljällä erilaisella tavalla (Tims ym., 2012). Kaksi niistä kohdistuu työn vaatimuksiin: työntekijät lisäävät työnsä vaativuutta (increasing challenging job demands), esimerkiksi ottamalla vapaaehtoisesti vaativampia tehtäviä, tai he vähentävät työtään estäviä (decreasing hindering job demands) vaatimuksia, esimerkiksi välttämällä emotionaalisesti vaativia ihmissuhteita työssään. Kaksi muuta työn muotoilun tapaa kohdistuvat voimavaratekijöihin: työntekijät lisäävät työnsä rakenteellisia resursseja (increasing structural job resources), esimerkiksi lisäämällä työnsä autonomiaa, tai he lisäävät sosiaalisia resurssejaan (increasing social job resources), esimerkiksi pyytämällä kollegoilta tai esimieheltä palautetta työstään (Tims ym., 2012).

Koska tämä tutkimus suuntautuu mobiilin ja monipaikkaisen työn kontekstiin, työn toimintaympäristön voimavaratekijöiden lisääminen sisällytettiin edellä kuvatun neljän tavan rinnalle viidenneksi työn muotoilun tavaksi. Siinä mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevät pk-yritysten työntekijät toimiessaan erilaisissa ympäristöissä lisäävät työnsä toimintaympäristön voimavaratekijöitä, esimerkiksi muokkaamalla eri paikkojen työskentelyolosuhteita työtehtävään sopivaksi. Tarve laajentaa työn muotoilu koskemaan myös työn toimintaympäristöä on nostettu esille työn muotoilua koskevissa tutkimuksissa. Esimerkiksi Wessels ym. (2019) esittävät, että tulisi tunnistaa työaikaan ja -tilaan liittyvä työn muotoilu, jossa työntekijät muokkaavat työaikansa rakennetta, työpaikkojensa olosuhteita ja valitsevat, missä työnsä tekevät.

Resurssiperusteisten työnmuotoilun tavat, joissa työntekijä lisää työnsä vaatimuksia ja resursseja, ovat nk. lähestymistyyppistä työn muotoilua (approach crafting) (Zhang ja Parker, 2019). Työntekijät vastaavat työnsä vaatimuksiin aktiivisesti niitä kohdaten: he ratkaisevat työnsä ongelmia, kehittävät työtään ja hakevat oppimisen ja itsensä haastamisen mahdollisuuksia. Lähestymistyyppinen työn muotoilu on yhteydessä työhön sitoutumiseen ts. työn imuun (job engagement), hyvinvointiin ja hyvään työsuoritukseen (Bipp ja Demerouti, 2015; Bruning ja Campion, 2018; Petrou, Demerouti ja Schaufeli, 2015; Tims ym., 2012; Zhang ja Parker, 2019). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan lähestymistyyppisen työn muotoilun tapoina työn vaatimusten lisäämistä, työn rakenteellisen voimavarojen ja sosiaalisten voimavarojen lisäämistä (Bruning ja Campion, 2018; Tims ym., 2012) sekä uutena työn muotoilun tapana tutkittava työn toimintaympäristön resurssien lisäämistä.

Kun työntekijä vähentää työtään estäviä vaatimuksia (decreasing hindering job demands) on kyse välttämistyyppisestä työn muotoilusta (avoidance crafting) (Bipp ja Demerouti, 2015; Bruning ja Campion, 2018; Petrou ym., 2015; Petrou ja Xanthopoulou, 2020; Zhang ja Parker, 2019). Työntekijät vähentävät työstään niitä tekijöitä, jotka ovat stressaavia tai työtä häiritseviä ja haittaavia (Fong, Tims, Khapova ja Beijer, 2020; Mäkikangas, 2018; Nielsen ja Abildgaard, 2012; Tims ym., 2012; Zhang ja Parker, 2019). Tällaista on esimerkiksi roolikonfliktien tai hankalien vuorovaikutussuhteiden välttäminen. Välttämistyyppinen työn muotoilu on yhteydessä uupumukseen (Petrou ym., 2015), negatiivisiin asenteisiin (Rudolph, Katz, Lavigne ja Zacher, 2017) ja heikkoon työsuoritukseen (Lichtenthaler ja Fischbach, 2019). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työtä estävien ja häiritsevien vaatimusten vähentämistä välttämistyyppisen työn muotoilun tapana.

Työn muotoilun aktiivisuutta ennakoivat tekijät

Erilaiset työ- ja organisaatiolähtöiset tekijät ja yksilölliset tekijät ennakoivat työn muotoilun aktiivisuutta (Lazazzara, Tims ja Gennaro, 2020; Rudolph ym., 2017; Zhang ja Parker, 2019). Tässä tutkimuksessa näitä ennustavia tekijöitä tarkastellaan työn vaatimukset ja voimavarat mallin mukaisesti työn ja työympäristön voimavaratekijöinä ja työntekijälähtöisinä yksilöllisinä voimavaratekijöinä (Tummers ja Bakker 2021).

Työn ja työympäristön voimavaratekijöitä ovat fyysiset, sosiaaliset tai organisatoriset tekijät, joilla työntekijät vastaavat työnsä vaatimuksiin (Schaufeli ja Bakker, 2004). Mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä näitä ovat työn toimintaympäristöön liittyvät tekijät, kuten esimerkiksi työntekijän mahdollisuus valita, missä ja milloin hän työskentelee, sekä kulloiseenkin lähityöympäristöön liittyvät tekijät, kuten esimerkiksi työpaikan fyysiset ominaisuudet tai saatavilla oleva sosiaalinen tuki. Henkilökohtaiset voimavarat liittyvät työntekijöiden kokemuksiin mahdollisuudestaan kontrolloida ja vaikuttaa ympäristöönsä (Hobfoll, Johnson, Ennis ja Jackson, 2003). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan itsesäätelyteoriaan (Deci ja Ryan, 2000) perustuvia henkilökohtaisia voimavaratekijöitä, ts. työn motivaatiotekijöitä sekä hallinnan ja autonomian kokemuksia.

Työn muotoilua aktivoiviksi työn piireiksi on tunnistettu mahdollisuus tehdä itseä koskevia päätöksiä (Leana, Appelbaum ja Shevchuk, 2009; Lyons, 2008; Wrzesniewski ja Dutton, 2001), toimia autonomisesti (Rudolph ym., 2017; Wrzesniewski ja Dutton, 2001), ja muokata työtään (Leana et al., 2009). Samoin työkuorma (Rudolph ym., 2017), työtehtävän vaativuus (Ghitulescu, 2007) ja haasteellinen työ (Berg, Wrzesniewski ja Dutton, 2010) ovat yhteydessä työn muotoilun aktiivisuuteen. Myös uudet tilanteet työssä (Kira, Balkin ja San, 2012), organisaation muutokset (Kira, Eijnatten ja Balkin, 2010) sekä luottamus johtajiin (Kim and Beehr, 2019) aktivoivat työntekijöitä muotoilemaan työtään. 

Aiemmissa tutkimuksissa työn muotoilua ennustaviksi sosiaalisiksi tekijöiksi on tunnistettu mm. organisaation sosiaalista tukea tarjoava ilmapiiri, avoimuus ja proaktiivistuutta korostava toimintakulttuuri sekä jaettu organisaatioon kuulumisen identiteetti (Lazazzara ym., 2020; Piekkari, 2015). Työn muotoilu on myös sosiaalisesti ”tarttuvaa”: jos työntekijöistä joku pyytää aktiivisetsi palautetta työstään tai haluaa oppia uutta, ovat hänen kollegansa taipuvaisia toimimaan samoin (Bakker ym. 2016). 

Henkilökohtaiset voimavarat edistävät työn muotoilua, koska ne vaikuttavat yksilön käsitykseen mahdollisuudestaan vaikuttaa toimintaympäristöönsä (Bakker ja Demerouti, 2017). Näistä tekijöistä proaktiivisen persoonallisuuden (Bakker ym., 2012; Demerouti, 2014; Rudolph ym., 2017; Slemp ja Vella-Brodrick, 2013; Tims ym., 2012), optimistisen asenteen (Petrou, 2013) ja psykologisen pääoman (Kim ja Beehr, 2018) on todettu olevan postitiivisesti yhteydessä työn muotoiluun. On myös havaittu, että niillä, jotka kokevat työn imua (job engagement), on ylimääräisiä resursseja, joita he voivat käyttää työn muotoiluun saadakseen uusia resursseja (Hakanen, Peeters ja Schaufeli, 2018).  Vastaavasti burn-out ehkäisee työn muotoilua (Hakanen ym., 2018).

Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset

Tämän tutkimuksen tavoite on tuottaa tietoa, mitkä ovat mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevien pk-yritysten toimintaympäristössä ilmenevät työn muotoilua ennakoivat voimavaratekijät. Tutkimuksessa vastataan seuraaviin kysymyksiin:

1. Mitkä ovat mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevien yritysten työn toimintaympäristön ja lähityöympäristön voimavaratekijät, jotka ennakoivat lähestymis- ja vetäytymistyyppisen työn muotoilun tapoja?
2. Mitkä ovat työntekijän henkilökohtaiset voimavarat, jotka ennakoivat lähestymis- ja vetäytymistyyppisen työn muotoilun tapoja?

Menetelmä

Tutkimuksen toteuttaminen ja kohderyhmä

Tutkimus toteutettiin poikkileikkaavana kyselytutkimuksena. Aineisto kerättiin 43 mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevästä pk-yrityksestä osana laajaa projektia (NewWoW). Yritykset edustivat eri toimialoja ja sijaitsivat eri puolilla Suomea. Osallistuvien yritysten henkilömäärä vaihteli alle kymmenestä 250 henkilöön. Nettipohjaiseen kyselyyn vastasi yhteensä 412 henkilöä, iältään 19–69-vuotiaita.  Suurin osa (58 %) osallistuvista yrityksistä kuului pienten yritysten kategoriaan (10–49 työntekijää). Kysely kohdistettiin niille toimijoille, jotka ilmoittivat halukkuutensa osallistua projektin järjestämiin työpajoihin.

Suurimmat ikäryhmät olivat 30–39 (36%), 40–49 (23%) ja 20–29 (20%) vuotiaat. Enemmistö vastaajista oli miehiä (55%), joiden uran keskimääräinen pituus yrityksessä oli vähemmän kuin 10-vuotta (84%). Vastaajista 29% toimi esimiestehtävissä. Vastaajat työskentelivät mobiililla ja monipaikkaisella tavalla siten, että työviikon aikana he työskentelivät keskimäärin kolmessa eri paikassa (kuten esimerkiksi primaarilla työpaikalla, kotona, toisen yrityksen tiloissa, kulkuvälineissä).    

Kyselyssä käytetyt mittarit

Kysely muotoiltiin työn vaatimusten ja voimavarojen mallin mukaisesti (Bakker, 2011; Bakker and Demerouti, 2017; Bakker and Demerouti, 2007). Taustamuuttujien lisäksi kysely sisälsi kuusi osaa, joissa kartoitettiin työn vaatimuksia ja voimavaroja sekä henkilökohtaisia voimavaroja (Deci ja Ryan, 2000), työn muotoilun aktiivisuutta (Tims ym., 2012), työhön imua (job engagement) (Schaufeli, Shimazu, Hakanen, Salanova ja De Witte, 2019) ja tiimin työsuoritusta (Gonzalez-Roma, Fortes-Ferreira ja Peiro 2009; Mäkikangas, Aunola, Seppälä ja Hakanen, 2016). Tässä artikkelissa aineistona käytetään alla kuvatulla tavalla kyselystä osia, jotka mittaavat työn vaatimuksia ja voimavaroja, henkilökohtaisia voimavaroja sekä työn muotoilun aktiivisuutta.

Riippumattomat muuttujat:

Mobiiliin ja monipaikkaiseen työn toimintaympäristön voimavaratekijöitä arvioitiin kahdella väittämällä, jotka liittyivät viikoittaiseen yhdessä työskentelyn aikaan ja monipaikkaisuuteen siten, että kartoitettiin viikoittainen työskentelyn määrä eri paikoissa.

Välittömään työympäristöön liittyviä voimavaratekijöitä kartoitettiin neljän summamuuttujan avulla. Ne liittyivät fyysisen ympäristön resursseihin, ICT-välineiden käytettävyyteen, sosiaaliseen tukeen sekä työajan joustavuuteen.

Henkilökohtaisia voimavaratekijöitä arvioitiin itsesäätelyteoriaan (Deci ja Ryan, 2001; Gagne ja Deci, 2005; Ryan ja Deci, 2020) kuuluvilla työn perustarpeiden tyydyttymistä arvioivalla asteikolla. Siinä kolme väittämää koskee autonomian kokemusta, kolme kompetenssin tunnetta ja kolme kuulumisen kokemusta (Van den Broeck et al., 2010). Sisäistä motivaatiota arvioitiin moniulotteisen työmotivaatioasteikon (Multidimensional Work Motivation Scale) kahteen väittämän perustuvan summamuuttujan avulla (Gagné et al., 2014).

Riippuvat muuttujat:

Tutkimuksessa arvioitiin viittä erilaista työn muotoilun tapaa, joista neljää arvioitiin Tims ym. (2012) kehittämällä ja validoimalla työn muotoilun mittarilla. Tähän mittariin liittyvät työn muotoilun tavat ovat: työn rakenteellisten voimavarojen lisääminen (6 väittämää), työn sosiaalisten voimavarojen lisääminen (3 väittämää), työn vaatimusten lisääminen (4 väittämää) ja työtä estävien vaatimusten vähentäminen (3 väittämää). Viidettä työn muotoilun tapaa, ts. työympäristön resurssitekijöiden lisääminen, arvioitiin itse kehitetyn väittämäkokonaisuuden avulla (3 väittämää).

Aineiston analyysi

Aineisto analysoitiin käyttämällä IBM SPSS tilastoanalyysin versioita 24 ja 25 (IBM Corp.) Summamuuttujat muodostettiin kyselylomakkeen kategorioiden mukaisesti ts. työn voimavarat ja henkilökohtaiset voimavarat, työn muotoilun viisi tapaa, työn imu ja työsuorituksen arviointi. Summamuuttujien sisäistä konsistenssia arvioitiin Cronbachin alfa -kertoimen avulla (tulokset esitetty taulukossa 1). Riippumattomien muuttujaryhmien tilastollista eroa testattiin käyttämällä Mann-Whitney ja Kruskall-Wallis-testejä. Muuttujien välisen yhteyden arvioinnissa käytettiin Spearmanin (rs) ja Pearsonin (r) korrelaatioita. Tilastollisen merkitsevyyden taso asetettiin tasolle p<0.05.

Analyysissä tuotettiin ensin taustamuuttujien, riippumattomien ja riippuvien muuttujien korrelaatiot ja parittaiset yhteydet. Sen jälkeen lineaarista askeltavaa regressioanalyysiä käyttäen analysoitiin kutakin riippuvaa muuttujaa selittävät tekijät. Tässä regressiomallin kehittämisen vaiheessa analyysiin sisällytettiin ensin kaikki taustamuuttujat ja riippumattomat muuttujat. Ne muuttujat, joilla ei ollut tilastollisesti merkitsevää suoraa selitysosuutta mallissa (vaikkakin niillä oli tilastollisesti merkitsevä yhteys riippuvan muuttujan kanssa), karsiutuivat pois lopullisesta regressiomallista. Tällaisia muuttujia olivat mm. autonomia ja työajan joustavuus. Näin regressiomalliin jäi mukaan kutakin viittä työn muotoilun tapaa tilastollisesti merkitsevällä tavalla ennustavat tekijät.   

Tulokset

Tutkimukseen osallistuneiden yritysten keskimääräinen ikä oli 21, mutta yritysiän vaihtelu oli suurta. Joukkoon kuului hyvin nuoria ja vastaavasti pitkään toimineita yrityksiä. Riippumattomien ja riippuvien muuttujien keskiarvot, varianssit ja korrelaatiot esitetään taulukossa 1.

Mobiilin ja monipaikkaisen työn toimintaympäristöä kuvaavat muuttujat osoittivat vastaajien viikoittaisen yhteistyöskentelyn ajan jakautuvat siten, että fyysisesti kasvokkain työskenneltiin 32% ja virtuaaliyhteyksissä 22% viikkotyöajasta. Yksin työskentelyä oli 46% työajasta. Vastaajat työskentelivät työviikon aikana keskimäärin kolmessa eri paikassa, kuten ensisijaisella työpaikallaan (62%), kotona (14%), asiakkaan tiloissa (12%) ja muissa paikoissa (kulkuvälineissä, julkisissa tiloissa, kesämökillä, co-working tiloissa) (12%). Välittömän työympäristön voimavaratekijöitä kuvaavien summamuuttujien keskiarvot vaihtelivat välillä 3.70–4.28. Korkeimmat arviot liittyivät ICT-välineiden käytettävyyteen. Tulos kuvaa sitä, että vastaajilla oli työtään varten hyvät, palvelevat ja helppokäyttöiset ICT-työvälineet. Henkilökohtaisten voimavaratekijöiden kohdalla keskiarvot vaihtelivat välillä 3.72–4.18. Työntekijät kokivat, että heillä oli työssään autonomiaa päättää työtavoistaan, että he olivat päteviä työssään ja että työ itsessään motivoi heitä (sisäinen motivaatio). Työympäristön ja henkilökohtaisten voimavaratekijöiden väliset korrelaatiot eri tekijöihin esitetään taulukossa 1.

(1) asteikko: 1 = Ei koskaan, 2, 3 = Joskus, 4, 5 = Aina
(2) asteikko: 1 = Täysin eri mieltä, 2, 3 = Ei eri eikä samaa mieltä, 4, 5 = Täysin samaa mieltä
(3) asteikko: 1 = Ei lainkaan, 2, 3 = Jossain määrin, 4, 5 = Täysin
(4) asteikko: 1 = Hyvin harvoin, 2, 3 = Joskus, 4, 5 = Hyvin usein
*** p < 0.001 tasolla (2-suuntainen), ** p < 0.01 tasolla (2-suuntainen), * p < 0.05 tasolla (2-suuntainen)
Huom. Cronbachin alfa-arvot ovat suluissa diagonaalilla.

Työn muotoilun viittä eri tapaa kuvaavien summamuuttujien keskiarvot vaihtelivat välillä 3.05–3.75, mikä kertoo siitä, että työntekijät pyrkivät usein lisäämään työnsä vaativuutta, työnsä rakenteellisia voimavaroja ja työn toimintaympäristön voimavaroja sekä aika-ajoin lisäämään työnsä sosiaalisia voimavaroja ja vähentämään työtään estäviä vaatimuksia (taulukko 1).

*** p < 0.001 tasolla (2-suuntainen), ** p < 0.01 tasolla (2-suuntainen), * p < 0.05 tasolla (2-suuntainen), ns = ei tilastollisesti merkitsevä ennustava tekijä

Työn muotoilua ennustavat työympäristön voimavaratekijät

Regressiomalliin (kuvio 2.) ainoana taustamuuttujana tuli mukaan yrityksen ikä. Se ennusti tilastollisesti merkitsevästi vain yhtä työn muotoilun tapaa ts. sosiaalisten voimavarojen lisäämistä. Yhteys oli negatiivinen: nuoremmissa yrityksissä työntekijät hakevat aktiivisemmin kuin vanhoissa yrityksissä ohjausta esimiehiltä, sosiaalista tukea ja palautetta työstään.

Regressioanalyysin mukaan tulleista mobiilin ja monipaikkaisen työn toimintaympäristön voimavaratekijöistätekijöistä viikoittainen yhteistyöaika ennusti työn muotoilun tyypeistä kolmea: mitä enemmän yhteistyöaikaa oli, sitä enemmän työntekijät muotoilivat työtään lisäämällä työnsä rakenteellisia, sosiaalisia sekä työn toimintaympäristön resursseja. Myös monipaikkaisuus aktivoi työn muotoilua: mitä useammassa paikassa työviikon aikana työskenneltiin, sitä aktiivisemmin haettiin työhön lisää vaativuutta ja rakenteellisia voimavaroja.

Lähityöympäristön tekijöistä joustava työaika karsiutui pois regressiomallista sen vuoksi, että sillä ei ollut suoraa yksisuuntaista yhteyttä selitettäviin muuttujiin (yhteys tulee jonkin muun tekijän välittämänä). Sen sijaan muuttuja, fyysisen työympäristön resurssit, ennusti kaikkia viittä työn muotoilun tapaa: mitä enemmän työn fyysisessä ympäristössä oli resursseja, sitä aktiivisemmin työntekijät muotoilivat työtään lisäämällä työnsä rakenteellisia, sosiaalisia ja toimintaympäristön voimavaroja, lisäämällä työnsä vaatimuksia sekä vähentämällä työtään haittaavia vaatimuksia.

Lähityöympäristön ICT-välineiden käytettävyys ennusti kolmea työn muotoilun tapaa: mitä paremmaksi välineiden käytettävyys koettiin, sitä aktiivisemmin työntekijät muotoilivat työtään lisäämällä työnsä rakenteellisia ja sosiaalisia voimavaroja sekä työnsä vaativuutta.

Lähityöympäristössä saatavilla oleva sosiaalinen tuki aktivoi työn muotoilua, joka kohdistui työpaikan sosiaalisiin voimavaroihin ja työympäristön voimavaroihin. Sosiaalinen tuki myös vähensi työntekijöiden aktiivisuutta lisätä työnsä vaativuutta.

Tulosten mukaan lähityöympäristön voimavaratekijät ennakoivat työn muotoilua: fyysisen työympäristön voimavarat ennustavat kaikkia työn muotoilun viittä tapaa ja muut regressiomallin selittävät tekijät ennustavat ainakin yhtä työn muotoilun tapaa.   

Työn muotoilua ennustavat henkilökohtaiset voimavaratekijät

Henkilökohtaisista voimavaratekijöistä kolmella oli suora yhteys selitettäviin muuttujiin. Sisäinen motivaatio ennusti kolmea työn muotoilun tyyppiä: mitä enemmän henkilö koki työmotivaation syntyvän työstä itsestään, sitä aktiivisemmin hän lisäsi työnsä vaativuutta sekä työnsä rakenteellisia ja sosiaalisia voimavaroja. Niin ikään pätevyyden kokemus ennusti työn muotoilun kolmea tapaa. Mitä pätevämmäksi työntekijä koki itsensä, sitä enemmän hän lisäsi työnsä vaativuutta sekä työn rakenteellisia ja työn toimintaympäristön voimavaroja. Kuulumisen tunne ennusti työn muotoilun tavoista työn toimintaympäristön voimavarojen lisäämistä: mitä enemmän yksilö koki kuuluvansa ryhmään, sitä enemmän hän muokkasi työn toimintaympäristöään vastaamaan tarpeisiinsa.

Näiden tulosten perusteella voidaan todeta, että henkilökohtaiset voimavarat ennakoivat työn muotoilun aktiivisuutta: sisäinen motivaatio ja pätevyyden tunne ennustavat kumpikin kolmea työn muotoilun tapaa ja kuulumisen tunne yhtä työn muotoilun tyyppiä.     

Työn lähestymis- ja välttämistyyppistä työn muotoilua ennustavat tekijät  

Seuraavassa muotoilun tapoja tarkastellaan suhteessa kaikkiin regressiomalliin tulleiden selittävien tekijöiden suhteen lähestymistyyppisen ja välttämistyyppisen työn muotoilun näkökulmasta. Lähestymistyyppistä työn muotoilua ovat työn rakenteellisten ja sosiaalisten voimavarojen sekä työympäristön voimavarojen lisääminen sekä työn vaatimusten lisääminen.

Työn vaatimusten lisäämiseen suuntautuvaa työn muotoilua ennustivat (positiivisesti) työn ja sen toimintaympäristön voimavaratekijöistä monipaikkaisuus, fyysisen työympäristön resurssit, ICT-välineiden käytettävyys ja sosiaalinen tuki. Henkilökohtaisista tekijöistä tätä työn muotoilun tapaa ennustivat sisäsyntyinen motivaatio ja pätevyyden tunne. Regressiomalli selitti 29,4% tämän työn muotoilun tavan varianssista. Nämä voimavaratekijät lisäävät työntekijöiden aktiivisuutta ottaa vastuulleen uusia ja aikaisempaa vaativampia tehtäviä.

Työn rakenteellisten voimavarojen lisäämiseen suuntautuvaa työn muotoilua ennustivat (postitiivisesti) seuraavat työn ja sen toimintaympäristön voimavarat: viikoittaiseen yhteistyöhön käytetty aika, monipaikkaisuus, fyysisen työympäristön resurssit ja ICT-välineiden käytettävyys sekä henkilökohtaisista tekijöistä sisäinen motivaatio ja pätevyyden tunne. Regressiomalli ennusti 30,3% rakenteellisten voimavarojen lisäämiseen suuntautuvasta työn muotoilusta. Nämä voimavaratekijät aktivoivat työntekijöitä kehittämään työtapojaan ja valmiuksiaan.

Sosiaalisten voimavarojen lisäämiseen suuntautuvaa työn muotoilun tapaa ennustivat (postitiivisesti) seuraavat työhön liittyvät tekijät: viikoittaiseen yhteistyöhön käytetty aika, fyysisen työympäristön resurssit, ICT-välineiden käytettävyys ja sosiaalinen tuki. Henkilökohtaisista tekijöistä sisäinen motivaatio ennusti aktiivisuutta muotoilla työtään sosiaalisia voimavaroja lisäämällä. Taustamuuttujista yrityksen ikä ennusti käänteisesti tätä työn muotoilun tapaa: yrityksen iän kasvaessa aktiivisuus muotoilla työtään oli vähäisempää kuin nuorissa yrityksissä. Tämä regressiomalli selitti 24,1% sosiaalisten voimavarojen lisäämisen varianssista. Nämä voimavaratekijät aktivoivat työntekijöitä etsimään mm. esimiehiltään ja kollegoiltaan uusia ideoita työhönsä sekä palautetta työstään, uusissa yrityksissä aktiivisemmin kuin pitkään toimineissa.

Työn toimintaympäristön voimavarojen lisäämistä käsittelevää työn muotoilun tapaa ennustivat positiivisesti viikoittaiseen yhteistyöhön käytetty aika, fyysisen työympäristön resurssit ja sosiaalinen tuki sekä henkilökohtaisista tekijöistä pätevyyden ja kuulumisen tunteet. Tämä regressiomalli selitti 22,7% työympäristön voimavarojen lisäämisen varianssista. Nämä voimavaratekijät ennakoivat työntekijöiden aktiivisuutta kehittää monipaikkaisen työnsä työympäristöjen olosuhteita.

Välttämistyyppistä työn muotoilua on työtä estävien vaatimusten vähentäminen esimerkiksi siten, että työntekijä vähentää henkisesti liian vaativia tehtäviään tai työn ihmissuhteita. Regressiomallissa tätä käyttäytymistä ennusti vain fyysisen työympäristön resurssit -muuttuja. Mallin selitysaste oli pieni: se ennusti 3,9% tämän työn muotoilun tyypin varianssista.

Johtopäätökset

Teoreettiset johtopäätökset

Tämä tutkimus liittyy työn muotoilun aktiivisuutta ennakoivien tekijöiden tarkasteluun mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevissä yrityksissä. Tutkimus osoitti, että mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevät työntekijät muotoilevat työtään kaikilla viidellä tavalla: lisäämällä työnsä vaativuutta, lisäämällä työnsä rakenteellisia, sosiaalisia voimavaroja ja työn toimintaympäristön voimavaroja sekä vähentämällä työntekoa häiritseviä tekijöitä. Lisäksi tutkimus osoitti, että mobiilin ja monipaikkaisen työn toimintaympäristössä on sekä yleisiä ajasta ja paikasta riippumattomaan työtapaan että lähityöympäristöön liittyviä tekijöitä, jotka stimuloivat lähestymistyyppisiä työn muotoilun tapoja (kuvio 1). Mobiilin ja monipaikkaisen työn toimintaympäristön tekijöistä yhdessä työskentelyyn käytetty aika ja monipaikkaisuus vaikuttivat postitiivisesti työntekijöiden aktiivisuuteen muotoilla työtään. Samoin lähityöympäristön tekijät, ts. fyysisen työympäristön resurssit, ICT-välineiden käytettävyys ja sosiaalinen tuki lisäsivät lähestymistyyppisen työn muotoilun aktiivisuutta. Henkilökohtaisista tekijöistä sisäinen motivaatio sekä pätevyyden ja kuulumisen tunteet aktivoivat työn muotoilua.

Tutkimuksessa tarkasteltiin myös välttämistyyppistä työn muotoilua ts. työtä estävien vaatimusten vähentämistä, jonka avulla työntekijät pyrkivät säilyttämään tehtäviensä hallittavuuden (ks. esim. Elliot ja Thrash, 2001).  Myös tämä työn muotoilun tapa oli käytössä yrityksissä. Välttämistyyppistä työn muotoilua selittävien tekijöiden selitysvoima oli hyvin heikko: ainoastaan fyysisen työympäristön resurssit -summamuuttuja ennusti tilastollisesti merkitsevästi, mutta hyvin heikolla selitysvoimalla tätä työn muotoilun tapaa. Välttämistyyppiseen työn muotoiluun johtavat tekijät on tärkeää tunnistaa sen vuoksi, että ne ovat yhteydessä uupumukseen, matalaan työn imuun ja heikkoon työsuoritukseen (Bakker ym., 2016; Brenninkmeijer ja Hekkert-Koning, 2015; De Beer ja Tims, 2016; Demerouti et al., 2015; Mäkikangas, 2018; Petrou et al., 2012; Rudolph et al., 2017; Tims et al., 2012). Viimeaikaiset tutkimukset (Harju, Kaltiainen ja Hakanen, 2021) selittävät tätä sillä, että työn vaatimusten vähentämisen toimii kaksiteräisenä miekkana: samalla kun työtä haittaavia vaatimuksia vähennetään stressin torjumiseksi, se saattaa yksinkertaistaa työtä liikaa ja sitä kautta vähentää hyvinvointia.

Artikkelin toinen teoreettinen kontribuutio liittyy työn muotoilun kohteen laajentamiseen käsittämään mobiilin ja monipaikkaisen työn toimintaympäristöt. Muutamat viimeaikaiset tutkimukset (Lazauskaite-Zabielske ja Ziedelis, 2020; Wessels ym. 2019) ovat korostaneet tarvetta sisällyttää työn muotoilun kohteeksi uusien työnteontapojen piirteet, kuten läikkyvän työajan hallinnan ja työssä käytettävien erilaisten fyysisten, sosiaalisten ja virtuaalisten tilojen tekijät. Näihin liittyen Roskams ja Haynes (2019) esittivät käsitteen ”ympäristön muotoilu”, jossa työntekijät parantavat työympäristöään vähentämällä sen vaativuutta ja lisäämällä voimavaroja saavuttaakseen koherenssin tunteen. Tässä tutkimuksessa esitämme, että työn toimintaympäristön voimavarojen lisääminen olisi viides työn muotoilun tapa erityisesti mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä. Kun työntekijät kohtaavat monimuotoisen fyysisten, virtuaalisten ja sosiaalisten paikkojen kudelman, joka sisältää sekä työtä edistäviä että haittaavia tekijöitä (Crawford ym., 2010; Koroma ym., 2014; Vartiainen ja Hyrkkänen, 2010), vastaamien näihin työn vaatimuksiin edellyttää työntekijöitä työn toimintaympäristön muotoilua. Tässä tutkimuksessa osoitettiin, että työntekijät muotoilevat myös mobiilin ja monipaikkaisen työnsä toimintaympäristöä ja, että yhdessä työskentelyyn käytetty työaika, fyysisen työympäristön resurssit ja sosiaalinen tuki aktivoivat tällaista työn muotoilua.

Suosituksia työelämään

On tärkeää, että mobiilisti- ja monipaikkaisesti työskentelevissä yrityksissä johtajat, esimiehet ja henkilöstöresursseista vastaavat havaitsevat myös ne työntekijöiden kohtaamat vaatimukset, jotka joita työntekijät kohtaavat ”reissun päällä”.  On tärkeää huolehtia, että työntekijöillä on riittävästi voimavaroja vastata näihin vaatimuksiin (ks. myös Hakanen ja Perhoniemi, 2008). Työn ja sen toimintaympäristön kompleksisuus johtaa vaatimusten välttämiseen vain, jos työntekijä kokee voimavarojensa ehtyneen (Bai ym. 2021). Kun työntekijällä on voimavaroja riittävästi, he pystyvät aktiivisesti ratkaisemaan työsään kohtaamiaan vaikeuksia ja haasteita. Kuvioon 1 on tiivistetty tässä tutkimuksessa havaitut lähestymistyypistä työn muotoilua stimuloivat voimavaratekijät, joihin johdon ja esihenkilöiden olisi hyvä kiinnittää huomiota mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevissä pk-yrityksissä. Tähän alle on koottu mobiilia ja monipaikkaista työtä koskevia työn muotoilua aktivoivia suosituksia.

Mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä on tärkeää kannustaa työntekijöiden avointa keskustelua työskentelyyn käytettyjen paikkojen piirteistä ja voimavaratekijöistä sekä siitä, miten he ovat jäsentäneet monipaikkaisen työviikkonsa kulkua. Kussakin työn tekoon liittyvässä paikassa, oli se sitten oman tai asiakasyrityksen tilat, koti, kulkuväline tai vapaa-ajan tilaksi tarkoitettu julkinen tila, on omanlaisensa piirteet ja vahvuudet, jotka tukevat tai häiritsevät työn tavoitteiden saavuttamista. Hyvien ratkaisujen jakaminen yhteiseksi tiedoksi ja osaamiseksi edistää yrityksen työtapoja.

Mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä työaikaan olisi hyvä sisältyä viikoittain yhdessä työskentelyä oman tiimin tai työyhteisön kanssa. Reissussa olijat tarvitsevat mahdollisuuden reflektoida työtään ja toimintatapojaan kollegoidensa kanssa ja saada siten aineksia työnsä muotoiluun (Hyrkkänen ja Vartiainen, 2019; Vanharanta, Granberg ja Kuusisto 2019; Nenonen, Jalo ja Vanhatalo 2019).

Mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä on tärkeää, että kotitoimistolle palatessa arjen asiat toimivat. Kun oman organisaation tilat ja ICT-välineet palvelevat ja lähiyhteisöltä saa tukea työlleen, työntekijöille jää voimavaroja muokata työnsä rakenteellisia tekijöitä (kuten työprosesseja), kehittää työympäristöään, pyytää palautetta työstään sekä ottaa vastuulleen aikaisempaa vaativampia tehtäviä.

Kolmas asiakokonaisuus, on työntekijöiden henkilökohtaisten voimavarojen turvaaminen. Kun työ itsessään motivoi, kun tuntee itsensä päteväksi ja joukkoon kuuluvaksi, työntekijät muotoilevat työtään hyvinvointiaan edistävällä tavalla. Nämä ovat tärkeitä keskustelun teemoja esimerkiksi tavoite- ja kehityskeskusteluissa.

Kuvio 1: Lähestymistyypistä työn muotoilua ennakoivat tekijät mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevissä pk-yrityksissä

Koska välttämistyyppinen työn muotoilu on yhteydessä vähäiseen työn imuun (job engagement) (Petrou ym., 2012, Petrou ym. 2018) ja negatiivisiin asenteisiin (Petrou ym. 2018) ensimmäinen ajatus voisi olla, ettei yrityksissä tulisi edistää tällaista käyttäytymistä. Toisaalta tiedetään, että mobiilissa ja monipaikkainen työssä työntekijät kohtaavat paitsi uusia työtään rikastavia resursseja, niin myös työtään häiritseviä ja estäviä tekijöitä, kuten esimerkiksi toistuvia keskeytyksiä, huonoja ja katkeilevia verkkoyhteyksiä, työhön liittymätöntä melua, työhön sopimattomia ergonomisia ratkaisuja ja yksityisyyden puutetta (Koroma ym., 2014; Crawford ym., 2010, Vartiainen 2021). Välttämistyyppinen työn muotoilu auttaa työntekijää hetkellisesti torjumaan näitä monimuotoisesta ympäristöstä johtuvia stressitekijöitä ja siten väliaikaisesti lisäämään hyvinvointiaan (Hobfoll, Halbesleben, Neveu ja Westman, 2018). Samalla on kuitenkin huomattava, ettei tällainen vetäytyvä työn muotoilu pysyvästi ratkaise monipaikkaisen työn toimintaympäristön vaikeuksia tai muokkaa työn toimintaympäristöä paremmaksi (vrt. Harju ym., 2021).

Arviointia ja jatkotutkimuksen tarpeita

Tutkimus oli luonteeltaan eksploratiivinen kohdistuessaan uuteen teemaan: mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevien yritysten työn muotoiluun. Oli tarkoituksenmukaista sisällyttää tutkittavaksi uusia, aiemmin tutkimattomia tekijöitä ja muuttujia. Niiden avulla arvioitiin eri työpaikkojen käytön määrää, mahdollisuutta valita työtehtävän perusteella sen toteuttamiseen sopiva tila sekä ICT-välineiden käytettävyyttä.  Tällaisten uusien muuttujien mukana olo voi heikentää tutkimuksen rakenteellista validiteettia (Metsämuuronen 2006). Suurin osa tutkimuksessa käytetyistä mittareista perustui validoituihin ja laajasti käytettyihin menettelyihin, kuten pohjoismaiseen työn psykologisia ja sosiaalisia tekijöitä mittaavaan kyselyyn (TemaNord 2000) ja Venkateshin ym. (2003) käyttämään kyselyyn, jotka molemmat ovat validoituja ja laajasti käytettyjä. 

Myös yleiset lähestymistyyppistä tai välttämistyyppistä työn muotoilua arvioivat mittarit olivat validoituja ja laajasti käytettyjä (Rudolph ym., 2017; Tims ym., 2012), mutta tämän lisäksi otettiin mukaan kokonaan uusi työn muotoilun käsite ja mittari, joka kohdistui työympäristön resurssien lisäämiseen. Tätä perusteltiin uusia työnteon tapoja koskevien tutkimusten tuloksilla (Koroma et al. 2014, Vartiainen 2021, Vartiainen and Hyrkkänen 2010, Vartiainen ja Hyrkkänen 2019). Lisäksi työympäristön muotoilua koskevien tutkimusten (Lazauskaite-Zabielske ja Ziedelis, 2020; Roskams ja Haynes 2019) löydökset ja niiden esille nostama tarve tutkia työympäristöä työn muotoilun kohteena rohkaisivat menettelyyn. Tukea ratkaisulle saatiin myös uusia työmuotoja koskevista tutkimuksista (esim. Meyer, Schöllbauer ja Korunka, 2021), joiden mukaan laajat työn toimintaympäristöt lisäävät työn joustavuutta ja tuottavat mm. autonomian tunteen lisääntymisen kautta työntekijälle hyvinvointia, mutta saattavat samalla sisältää riskin työn hallitsemattomuuteen ja pahoinvointiin.  Jatkossa tämä työn muotoilun tapa ja siihen liittyvä mittari tulee arvioida ja validoida.

Jatkotutkimusten suunnittelussa on tärkeää huomata  työn muotoilun  työhyvinvointivaikutuksista saadut uudet tiedot (esim. Harju ym. 2021), joiden mukaan sekä lähestymistyyppinen että välttämistyyppinen työn muotoilu voivat sisältää myös työhyvinvoinnin uhkan: kun työtä rikastetaan ottamalla uusia aikaisempaa vaativampia tehtäviä, myös työkuorma voi nousta hallitsemattomaksi tai kun työkuormaa vähennetään välttämällä vaativia tehtäviä tai ihmissuhteita, myös työn monipuolisuus ja innostavuus kärsivät. Tämä kaksisuuntaisuus on tärkeää sisällyttää erityisesti mobiilin- ja monipaikkaisen työn tutkimukseen.

Yhteenveto

Identifioimalla työn muotoilua ennakoivia tekijöitä tässä artikkelissa kannustetaan pk-yrityksiä tukemaan työntekijöiden itseohjautuvaa työn muotoilua. Tutkimus osoittaa, että mobiilisti ja monipaikkaisesti työskentelevissä pk-yrityksissä työntekijät muotoilevat työtään ja että heidän työssään ja sen toimintaympäristöissä sekä heillä itsellään on voimavaroja, jotka aktivoivat heitä muokkaamaan työtään vastaamaan arvioihinsa, tarpeisiinsa ja osaamiseensa. Tutkimuksen perusteella kannustetaan yrityksiä kiinnittämään huomiota mobiilin ja monipaikkaisen työn yleisiin voimavaratekijöihin, lähityöympäristön resursseihin ja yksittäisten työntekijöiden voimavaroihin työn muotoilua aktivoivina tekijöinä. Työn muotoilu edistää työntekijöiden hyvinvointia ja samalla myös pk-yritysten sisäistä kapasiteettia sopeutua ja toimia tehokkaasti monimuotoisissa ympäristöissä.

Yhteyshenkilö

Ursula Hyrkkänen

Turun ammattikorkeakoulu, Terveys ja Hyvinvointi

etunimi.sukunimi@turkuamk.fi

References

Bai JY, Tian Q and Liu X (2021). Examining Job Complexity on Job Crafting Within Conservation of Resources Theory: A Dual-Path Mediation Model.  Front. Psychol., 07, 1 – 12.https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.737108

Bakker AB (2011) An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science 20(4): 265–269. https://doi.org/10.1177/0963721411414534

Bakker AB, and Demerouti E (2017). Job demands-resources theory: taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. https://doi:10.1037ocp0000056

Bakker AB and Demerouti E (2007) “The job demands-resources model: state of the art.” Journal of Managerial Psychology 22(3): 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

Bakker AB, Demerouti E, Taris TW, Schaufeli WB and Schreurs PJ (2003) A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management 10(1): 16–38. https://doi.org/10.1037/1072-5245.10.1.16

Bakker AB, Rodriquez-Munoz A and Sanz Vergel AI (2016) Modelling job crafting behaviours: Implications for work engagement. Human Relations 69(1): 169–189. https://doi.org/10.1177/0018726715581690

Bakker AB, Tims M and Derks D (2012) Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement. Human relations 65(10): 1359–1378. https://doi.org/10.1177/0018726712453471

Berg JM, Wrzesniewski A and Dutton JE (2010) Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior 31(2‐3): 158–186. https://doi.org/10.1002/job.645

Bipp T and Demerouti E (2015) Which employees craft their jobs and how? Basic dimensions of personality and employees’ job crafting behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology 88(4): 631–655. https://doi.org/10.1111/joop.12089

Brenninkmeijer V and Hekkert-Koning M (2015) To Craft or Not to Craft: The Relationships between Regulatory Focus, Job Crafting and Work Outcomes. Career Development International, 20, 147-162. https://doi.org/10.1108/CDI-12-2014-0162

Bruning PF and Campion MA (2018) A role-resource approach-avoidance model of job crafting: A multimethod integration and extension of job crafting theory. Academy of Management Journal 61(2): 499–522. https://doi.org/10.5465/amj.2015.0604

Crawford ER, LePine JA, and Rich, BL (2010) Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology 95(5): 834–848. https://doi.org/10.1037/a0019364

Deci EL and Ryan RM (2000) The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry 11(4): 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

Deci EL, Ryan RM, Gagne´ M, Leone DR, Usunov J, & Kornazheva BP (2001) Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former Eastern bloc country. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 930–942.

de Beer L and Tims, M (2016) Job crafting and its impact on work engagement and job satisfaction in mining and manufacturing. South African Journal of Economic and Management Sciences (SAJEMS). 19. 400-412. 10.17159/2222-3436/2016/v19n3a7.

Demerouti E (2014) Design your own job through job crafting.European Psychologist 19(4): 237–247. https://doi.org/10.1027/1016-9040/a000188

Demerouti E, Bakker AB and Gevers JM (2015) Job crafting and extra-role behavior: The role of work engagement and flourishing. Journal of Vocational Behavior 91: 87–96. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.09.001

Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F and Schaufeli WB (2001) The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology 86(3): 499–512.

Dubbelt L, Demerouti E and Rispens S (2019) The value of job crafting for work engagement, task performance, and career satisfaction: longitudinal and quasiexperimental evidence, European Journal of Work and Organizational Psychology, 28:3, 300-314, DOI: 10.1080/1359432X.2019.1576632

Elliot AJ, and Thrash TM (2001) Achievement goals and the hierarchical model of achievement motivation. Educational Psychology Review, 13(2), 139–156.

Eurofound (2023) Hybrid work in Europe: Concept and practice. Publications Office of the European Union, Luxembourg.

Federici E, Boon C and Den Hartog DN (2019) The moderating role of HR practices on the career adaptability–job crafting relationship: a study among employee–manager dyads. The International Journal of Human Resource Management 32 (6), 1339-1367.

https://doi-org.ezproxy.turkuamk.fi/10.1080/09585192.2018.1522656

Fong CYM, Tims M, Khapova SN and Beijer S (2020) Supervisor Reactions to Avoidance Job Crafting: The Role of Political Skill and Approach Job Crafting. Applied Psychology 70(3): 1209–1241.  https://doi: 10.1111/apps.12273

Gagné M and Deci EL (2005) Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26, 331–362. https://doi: 10.1002/job.322

Gagné M, Forest J, Vansteenkiste M, Crevier-Braud L, van den Broeck A, Aspeli AK, … Westbye C (2014) The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178–196. https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.877892

Ghitulescu BE (2007) Shaping tasks and relationships at work: Examining the antecedents and consequences of employee job crafting. PhD Thesis, University of Pittsburgh. USA.

Gonzalez-Roma V, Fortes-Ferreira L and Peiro JM (2009) Team climate, climate strength and team performance. A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology 82(3): 511–536. https://doi.org/10.1348/096317908X370025

Guest, DE (2017) Human resource management and employee well-being: towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal 27(1), 22–38.  https://doi.org/10.1111/1748-8583.12139

Hakanen JJ, Peeters MC and Schaufeli WB (2018) Different types of employee well-being across time and their relationships with job crafting. Journal of Occupational Health Psychology 23(2): 289–301. https://doi.org/10.1037/ocp0000081

Hakanen JJ ja Perhoniemi R (2008) Muutokset työssä, työn imu ja jatkamisaikeet työelämässä. Työelämän tutkimus 1, 30–43.

Hakanen JJ, Seppälä P and Peeters MC (2017) High job demands, still engaged and not burned out? The role of job crafting. International Journal of Behavioral Medicine 24(4): 619–627. https://doi.org/ 10.1007/s12529‐017‐9638‐3

Harju LK, Hakanen JJ and Schaufeli WB (2016) Can job crafting reduce job boredom and increase work engagement? A three-year cross-lagged panel study. Journal of Vocational Behavior, 95, 11–20. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.07.001

Harju LK, Kaltiainen J and Hakanen JJ (2021) The double-edged sword of job crafting: The effects of job crafting on changes in job demands and employee well-being. Human Resource Management 60(6),1–16. https://doi.org/10.1002/hrm.22054

Hobfoll SE, Johnson RJ, Ennis N and Jackson AP (2003) Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women. Journal of Personality and Social Psychology 84(3): 632–643. https://doi.org/10.1037/0022-3514.84.3.632

Hobfoll SE, Halbesleben J, Neveu JP, and Westman M (2018). Conservation of resources in the organizational context: The reality of resources and their consequences. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5, 103–128.

Hu Q, Taris TW, Dollard MF and Schaufeli WB (2020) An exploration of the component validity of job crafting. European Journal of Work and Organizational Psychology 29(5): 776– 793. DOI: 10.1080/1359432X.2020.1756262

Hyrkkänen U and Vartiainen M (2019). Mobiilin ja monipaikkaisen työn muotoilu. Teoksessa Työn muotoilu mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä. Turun ammattikorkeakoulun raportteja 261, 11–18.

Hyrkkänen U and Vartiainen M (2007) Well-being in mobile work. Työ ja ihminen -aikakauskirja, 21(2), 160–172.

Hyrkkänen U and Vartiainen M (2005) Mobile work and well-being. Labour policy research, 293. Ministry of Economic Affairs and Employment of Finland.

Kim M and Beehr TA (2019) The power of empowering leadership: allowing and encouraging followers to take charge of their own jobs. The International Journal of Human Resource Management 29(1): 1–34. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1657166

Kim M and Beehr TA (2018) Can empowering leaders affect subordinates’ well-being and careers because they encourage subordinates’ job crafting behaviors?. Journal of Leadership & Organizational Studies 25(2): 184–196. https://doi.org/10.1177/1548051817727702 

Kira M, van Eijnatten FM and Balkin DB (2010) Crafting sustainable work: Development of personal resources. Journal of Organizational Change Management 23(5): 616–632. doi:10.1108/09534811011071315

Kira M, Balkin DB and San E (2012) Authentic work and organizational change: Longitudinal evidence from a merger. Journal of Change Management 12(1): 31–51. https://doi.org/10.1080/14697017.2011.652374

Klein VB and Todesco JL (2021) COVID‐19 crisis and SMEs responses: The role of digital transformation. Knowledge and Process Management, 28(2), 117­­­­–133.

Korunka C (Ed.) (2021) Flexible working practices and approaches – Psychological and social implications. Springer International Publishing. ISBN 978-3-030-74127-3. https://doi.org/10.1007/978-3-030-74128-0_7

Koroma J, Hyrkkänen U and Vartiainen M (2014) Looking for people, places and connections: hindrances when working in multiple locations: a review. New Technology, Work and Employment 29(2): 139–159. DOI: 10.1111/ntwe.12030

Lazauskaite-Zabielske J, Ziedelis A and Urbanaviciute I (2021) Who benefits from time-spatial job crafting? The role of boundary characteristics in the relationship between time-spatial job crafting, engagement and performance. Baltic Journal of Management 16(1): 1-19. DOI 10.1108/BJM-07-2020-023

Lazazzara A, Tims M and Gennaro DD (2020) The process of reinventing a job: A meta-synthesis of qualitative job crafting research. Journal of Vocational Behavior 116(Part B): 1–18. 10326. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.01.001

Leana C, Appelbaum E and Shevchuk I (2009) Work process and quality of care in early childhood education: The role of job crafting. Academy of Management Journal 52(6): 1169–1192. https://doi.org/10.5465/amj.2009.47084651

Lee JY and Lee Y (2018) Job crafting and performance: Literature review and implications for human resource development. Human Resource Development Review 17(3): 277–313.

Lichtenthaler PW and Fischbach A (2019) A meta-analysis on promotion and prevention-focused job crafting. European Journal of Work and Organizational Psychology 28(1): 30–50.  https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1527767

Lyons P (2008) The crafting of jobs and individual differences. Journal of Business and Psychology 23(1-2): 25–36. https://doi.org/10.1007/s10869-008-9080-2    

Metsämuuronen, J. (2006). Tutkimuksen tekemisen perusteita ihmistieteissä. 3. laitos, 2. korjattu painos. Gummerus, Jyväskylä.

Meyer E, Schöllbauer J and Korunka C (2021) Research Perspectives from Job Control to Flexibility: Historical Outline, Depiction of Risks, and Implications for Future Research. In: Korunka C (Ed.) Flexible working practices and approaches – Psychological and social implications, pp. 1–17. Springer International Publishing. ISBN 978-3-030-74127-3. https://doi.org/10.1007/978-3-030-74128-0_7

Mäkikangas A (2018) Job crafting profiles and work engagement: A person-centered approach. Journal of Vocational Behavior 106, 101–111. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.01.001

Mäkikangas A, Aunola K, Seppälä P and Hakanen J (2016) Work engagement–team performance relationship: shared job crafting as a moderator. Journal of Occupational and Organizational Psychology 89(4): 772–790. https://doi.org/10.1111/joop.12154

Nenonen S, Jalo H ja Vanhatalo, J. (2019). Tilat ja työn muotoilu – valitsemisen sietämätön keveys. Teoksessa Työn muotoilu mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä. Turun ammattikorkeakoulun raportteja 261, 31–37.

Nevala N, Pehkonen I, Virtanen M, Juvonen-Posti P, Mattila-Holappa P ja Tanttu A (2023) Työn muokkauksen   toimintamalli. Opas työpaikoille ja työkyvyn tuen ammattilaisille. Työterveyslaitos, Helsinki.

Nielsen K and Abildgaard JS (2012) The development and validation of a job crafting measure for use with blue-collar workers. Work & Stress 26(4) 365–384. https://doi.org/10.1080/02678373.2012.733543

Petrou, P., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2018). Crafting the change: The role of employee job crafting behaviors for successful organizational change. Journal of Management, 44(5), 1766–1792.

Petrou P, Demerouti E, Peeters MC, Schaufeli WB and Hetland J (2012) Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of Organizational Behavior 33(8): 1120–1141.  https://doi.org/10.1002/job.1783

Petrou P, Demerouti E and Schaufeli WB (2015) Job crafting in changing organizations: Antecedents and implications for exhaustion and performance. Journal of Occupational Health Psychology 20(4): 470–480.

Petrou P  and  Xanthopoulou D (2020) Interactive Effects of Approach and Avoidance Job Crafting in Explaining Weekly Variations in Work Performance and Employability. Applied psychology 70(3): 1345–1359. https://doi.org/10.1111/apps.12277

Piekkari A (2015) Finding meaningfulness in customer service: Job crafting practices of restaurant workers. Implications for employee well-being at Fazer Food Services (Unpublished Master’s thesis) Aalto University School of Business.

Roskams M and Haynes B (2019) Salutogenic workplace design A conceptual framework for supporting sense of coherence through environmental resources. Journal of Corporate Real Estate 22(2): 139–153. https://www.emerald.com/insight/1463-001X.htm

Rudolph CW, Katz IM, Lavigne KN and Zacher H (2017) Job crafting: A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior 102: 112–138. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.05.008

Ryan RM and Deci EL (2020) Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions. Contemporary Educational Psychology 61, 1–11.  https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2020.101860

Schaufeli WB and Bakker AB (2004) Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of Organizational Behavior 25(3): 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248

Schaufeli WB, Shimazu A, Hakanen J, Salanova M and De Witte H (2019) An ultra-short measure for work engagement: The UWES-3 validation across five countries. European Journal of Psychological Assessment 35(4): 577. https://doi.org/10.1027/1015-5759/a000430

Slemp GR and Vella-Brodrick DA (2013) The job crafting questionnaire: A new scale to measure the extent to which employees engage in job crafting. International Journal of Wellbeing 3(2): 126–146. https://doi:10.5502/ijw.v3i2.1

TemaNord 2000:603. General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work. Nordic Council of Ministers, Copenhagen 2000. ISBN 92-893-0535-5, ISSN 0908-6692.

Tims M and Bakker AB (2010) Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology 36(2): 1–9.

Tims M, Bakker AB and Derks D (2012) Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior 80(1): 173–186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009

Tims M, Bakker AB and Derks D (2013a) The impact of job crafting on job demands, job resources and well-being. Journal of Occupational Health Psychology 18(2): 230–240.  

Tims M, Bakker AB and Derks D (2015) Job crafting and job performance: A longitudinal study. European Journal of Work and Organizational Psychology 24(6): 914–928. http://dx.doi.org/10.1080/1359432X.2014.969245

Tummers LG and Bakker AB (2021) Leadership and Job Demands-Resources Theory: A Systematic Review. Front. Psychol. 12:722080. doi: 10.3389/fpsyg.2021.722080

Van den Broeck A and Parker, SK (2017). Job and Work Design. Oxford Research Encyclopedia of Psychology. https://doi.org/10.1093/acrefore/9780190236557.013.15

Van den Broeck A, Vansteenkiste M, De Witte H, Soenens B and Lens W (2010) Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Work-related Basic Need Satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology 83(4): 981–1002. https://doi.org/10.1348/096317909X481382

Vanharanta, Granberg ja Kuusisto (2019). Kallisarvoinen työaika. Teoksessa Roininen, M. (toim.), Työn muotoilu mobiilissa ja monipaikkaisessa työssä. Turun ammattikorkeakoulun raportteja 261, 21–26.

Van Wingerden J, Derks D and Bakker AB (2017) The impact of personal resources and job crafting interventions on work engagement and performance. Human Resource Management, 56(1), 51–67.

Vartiainen M (2021) Mobile multilocational work: benefits and drawbacks. In: Korunka, C. (Ed.) Flexible working practices and approaches – Psychological and social implications, pp. 117–147. Springer International Publishing. ISBN 978-3-030-74127-3. https://doi.org/10.1007/978-3-030-74128-0_7

Vartiainen M (2014) Hindrances and enablers of fluent actions in knowledge work. In: Sachse P and Ulich E (eds) Psychologie menschlichen Handelns: Wissen und Denken – Wollen und Tun. Langerich: Pabst Science Publishers, pp. 95–111.

Vartiainen M and Hyrkkänen U (2010) Changing requirements and mental workload factors in mobile multi-locational work. New Technology, Work and Employment 25(2): 117–135. https://doi/abs/10.1111/j.1468-005X.2010.00243.x

Venkatesh V, Morris MG, Davis GB and Davis FD (2003) User acceptance of information technology: toward a unified view. MIS Quarterly, 27(3): 425–478. DOI: 10.2307/30036540

Vogt K, Hakanen JJ, Brauchli R, Jenny GJ, and Bauer GF (2016) The consequences of job crafting: A three-wave study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(3), 353–362. https://doi.org/10.1080/1359432X.2015.1072170

Wessels C, Schippers MC, Stegmann S, Bakker AB, van Baalen PJ and Proper KI (2019). Fostering Flexibility in the New World of Work: A Model of Time-Spatial Job Crafting. Frontiers in Psychology 10, 505. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00505

Wrzesniewski A and Dutton JE (2001) Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review 26(2): 179–201. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011

Zhang F and Parker SK (2019) Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior 40(2): 126–146. http://hdl.handle.net/20.500.11937/76998  https:// doi.org/10.1002/job.2332