{"id":636,"date":"2025-11-04T13:58:51","date_gmt":"2025-11-04T11:58:51","guid":{"rendered":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/?p=636"},"modified":"2026-01-07T13:47:11","modified_gmt":"2026-01-07T11:47:11","slug":"tyontekijoiden-tyon-muotoilua-ennakoivat-tekijat-mobiilisti-ja-monipaikkaisesti-tyoskentelevissa-pk-yrityksissa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/2025\/11\/04\/tyontekijoiden-tyon-muotoilua-ennakoivat-tekijat-mobiilisti-ja-monipaikkaisesti-tyoskentelevissa-pk-yrityksissa\/","title":{"rendered":"Ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6n muotoilua ennakoivat tekij\u00e4t mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skenteleviss\u00e4 pk-yrityksiss\u00e4"},"content":{"rendered":"\n

Ursula Hyrkk\u00e4nen1<\/sup>, Hannele Kuusisto1<\/sup>, Matti Vartiainen2<\/sup><\/p>\n\n\n\n

1 Turun ammattikorkeakoulu<\/p>\n\n\n\n

2 Aalto yliopisto<\/p>\n\n\n\n

Tiivistelm\u00e4<\/h2>\n\n\n\n

Tutkimusten mukaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden omaehtoinen aktiivisuus muotoilla ty\u00f6t\u00e4\u00e4n vastaamaan arvojaan, tavoitteitaan ja osaamistaan edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden hyvinvointia ja ty\u00f6h\u00f6n sitoutumista sek\u00e4 samalla yrityksen tuloksellisuutta. T\u00e4m\u00e4n vuoksi yrityksi\u00e4 kannustetaan tukemaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden aktiivisuutta muokata ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. Kannustuksen rinnalle tarvitaan tietoa, mitk\u00e4 tekij\u00e4t aktivoivat ty\u00f6n muotoilua. Yleisesti tiedet\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t, joilla on voimavaroja yli sen mit\u00e4 ty\u00f6 vie, k\u00e4ytt\u00e4v\u00e4t t\u00e4t\u00e4 ylij\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4 kehitty\u00e4kseen ja kehitt\u00e4\u00e4kseen ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. Ty\u00f6n voimavaratekij\u00e4t aktivoivat ty\u00f6n muotoilua ja k\u00e4ynnist\u00e4v\u00e4t hyvinvointia ja tuloksellisuutta edist\u00e4v\u00e4n positiivisen kierteen. T\u00e4m\u00e4 artikkeli k\u00e4sittelee ty\u00f6n muotoilua ennakoivia voimavaratekij\u00f6it\u00e4 mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4, jossa ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6 on laaja. Voimavaratekij\u00f6ihin vaikuttaminen on keskeinen yritysjohdon k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 oleva ty\u00f6hyvinvoinnin johtamisen v\u00e4line. Ty\u00f6ntekij\u00f6iden omaehtoisen ty\u00f6n muotoilun mahdollistaminen ja kannustaminen edellytt\u00e4\u00e4, ett\u00e4 johdolla on tietoa, mihin mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n ja sen toimintaymp\u00e4rist\u00f6n sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden voimavaratekij\u00f6ihin tulisi kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota. Artikkelissa esitell\u00e4\u00e4n kyselytutkimuksen tuloksia, jotka koskevat l\u00e4hestymistyyppist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua edist\u00e4vien ty\u00f6n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6it\u00e4 sek\u00e4 henkil\u00f6kohtaisia voimavaratekij\u00f6it\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Avainsanat: <\/strong>ty\u00f6n muotoilu (ty\u00f6n tuunaus), resurssiperusteinen ty\u00f6n muotoilu, l\u00e4hestymistyyppinen ja v\u00e4ltt\u00e4mistyyppinen ty\u00f6n muotoilu, ty\u00f6n vaatimukset ja voimavarat -malli, mobiili ja monipaikkainen ty\u00f6<\/p>\n\n\n\n

Johdanto<\/h2>\n\n\n\n

Ty\u00f6ntekij\u00f6iden omaehtoista ja aktiivista toimintaa tasapainottaa ty\u00f6ns\u00e4 vaatimuksia ja resursseja kutsutaan ty\u00f6n muotoiluksi (job crafting<\/em>) (Tims ja Bakker, 2010; Tims, Bakker ja Derks, 2012). Ty\u00f6ntekij\u00e4t muokkaavat ty\u00f6t\u00e4\u00e4n vastaamaan arvojaan, tarpeitaan ja voimavarojaan. Ty\u00f6n muotoilu on eri asia, kun ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 alasp\u00e4in suuntautuva ty\u00f6n suunnittelu, job design, <\/em>jossa ty\u00f6prosesseja, ty\u00f6teht\u00e4vi\u00e4 ja ty\u00f6rooleja muokataan ja j\u00e4rjestell\u00e4\u00e4n siten, ett\u00e4 ne vastaavat organisaation tavoitteisiin ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden tarpeisiin (Van den Broeck ja Parker, 2017). Kuntoutusalalla puhutaan my\u00f6s ty\u00f6n muokkauksesta tarkoittaen sill\u00e4 ty\u00f6nantajien tai kuntoutusammattilaisten k\u00e4ynnist\u00e4m\u00e4\u00e4 toimintaa, joilla ty\u00f6, ty\u00f6prosessi ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 saadaan vastaamaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6kyky\u00e4 (Nevala ym., 2023).  Ty\u00f6n muotoilu poikkeaa t\u00e4st\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulmasta korostamalla ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 esisijaisena toimijana.<\/p>\n\n\n\n

Tutkimukset osoittavat, ett\u00e4 ty\u00f6n muotoilu lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6n imua (job engagement), hyvinvointia, motivaatiota, ty\u00f6h\u00f6n sitoutumista ja hyv\u00e4\u00e4 ty\u00f6suoritusta (Hakanen, Sepp\u00e4l\u00e4 ja Peeters, 2017; Bakker, Tims ja Derks 2012; Bakker, Rodriques-Munoz ja Sanz Vergel, 2016; Demerouti, Bakker ja Gevers, 2015; Harju, Hakanen ja Schaufeli 2016; Tims, Bakker ja Derks 2013; Vogt, Hakanen, Brauchli, Jenny ja Bauer 2016). Ty\u00f6n muotoilu edist\u00e4\u00e4 my\u00f6s yrityksen joustavuutta ja tehokkuutta (Lee ja Lee, 2018; Tims, Bakker ja Derks, 2015). N\u00e4iden etujen vuoksi ty\u00f6n muotoilua koskeva tutkimus on lis\u00e4\u00e4ntynyt voimakkaasti. Monissa niist\u00e4 suositellaan yrityksi\u00e4 ja organisaatioita rohkaisemaan t\u00e4llaista ty\u00f6ntekij\u00f6iden omaehtoista ja proaktiivista toimintaa.   <\/p>\n\n\n\n

Suositusten ohelle tarvitaan yleist\u00e4 tietoa, mitk\u00e4 tekij\u00e4t edist\u00e4v\u00e4t ty\u00f6n muotoilua. On tunnettua, ett\u00e4 ty\u00f6konteksteissa ja ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on voimavaraoja, jotka aktivoivat ty\u00f6n muotoilua (Demerouti, 2014). Henkil\u00f6st\u00f6resurssien johtamisen monet teht\u00e4v\u00e4t suuntatuvatkin ty\u00f6n voimavaratekij\u00f6ist\u00e4 huolehtimiseen, kuten innostavan ty\u00f6n ja kehittymismahdollisuuksien tarjoamiseen, sosiaalisen ja fyysisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n kehitt\u00e4miseen, ty\u00f6ntekij\u00f6iden \u00e4\u00e4nen kuulemiseen ja organisatorisen tuen j\u00e4rjest\u00e4miseen (Guest, 2017). Ty\u00f6ntekij\u00f6iden omaan aktiivisuuteen perustuvan ty\u00f6n muotoilun tukeminen voimavaratekij\u00f6ihin vaikuttamalla voisi olla my\u00f6s henkil\u00f6st\u00f6resurssien johtamisen yksi keskeinen v\u00e4line edist\u00e4\u00e4 v\u00e4lillisesti ty\u00f6ntekij\u00f6iden ty\u00f6hyvinvointia. <\/p>\n\n\n\n

Mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6paikka ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6 laajenevat erilaisten fyysisten, virtuaalisten ja sosiaalisten paikkojen ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6jen ketjuksi ja verkostoksi (Hyrkk\u00e4nen ja Vartiainen 2005, 2019; Vartiainen ja Hyrkk\u00e4nen, 2010). T\u00e4llainen ty\u00f6tapa on yleinen ja keskeinen tekij\u00e4 my\u00f6s hybridiss\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4 (Eurofound 2023; Klein ja Todesco, 2021; Korunka, 2021). Fyysisesti, virtuaalisesti ja sosiaalisesti laaja ja moniulotteinen ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6 tuo ty\u00f6n toteuttamiseen uusia vaatimuksia, jotka tulee hallita sek\u00e4 ty\u00f6n sujuvuuden ett\u00e4 ty\u00f6hyvinvoinnin n\u00e4k\u00f6kulmista (Hyrkk\u00e4nen ja Vartiainen, 2007; Koroma, Hyrkk\u00e4nen ja Vartiainen, 2014; Vartiainen ja Hyrkk\u00e4nen, 2010; Vartiainen 2021; Wessels, Schippers, Stegmann, Bakker, van Baalen ja Proper, 2019). Mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6 voi olla siten ty\u00f6n muotoilun k\u00e4ynnist\u00e4j\u00e4 ja kohde. T\u00e4ss\u00e4 artikkelissa esitell\u00e4\u00e4n tuloksia laajasta pk-yrityksi\u00e4 koskeneesta kyselytutkimuksesta (Hyrkk\u00e4nen et al. 2022) ja kuvataan mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n voimavaratekij\u00f6it\u00e4, jotka ennustavat l\u00e4hestymistyyppist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua (approach crafting).<\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6n muotoilun tavat ja niit\u00e4 ennakoivat tekij\u00e4t<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Resurssiperustaisen ty\u00f6n muotoilun tavat<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6n muotoilu on ty\u00f6ntekij\u00e4n keino hallita ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ja voida hyvin. Eri tutkijat painottavat t\u00e4ss\u00e4 erilaisia teoreettisia l\u00e4ht\u00f6kohtia, ja sen vuoksi my\u00f6s ty\u00f6n muotoilun kohteet ja tavat vaihtelevat hieman (Hu, Taris, Dollard ja Schaufeli, 2020).<\/p>\n\n\n\n

Artikkelissa keskityt\u00e4\u00e4n tarkastelemaan resurssiperustaista ty\u00f6n muotoilua. Se perustuu ty\u00f6n vaatimusten ja voimavarojen -malliin (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli ja Schreurs, 2003; Demerouti, Bakker, Nachreiner ja Schaufeli, 2001). Ty\u00f6n vaatimukset ovat ty\u00f6n fyysisi\u00e4, psyykkisi\u00e4, sosiaalisia ja organisatorisia tekij\u00f6it\u00e4, jotka edellytt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 ponnistelemaan ja kuluttavat siten ty\u00f6ntekij\u00e4n voimavaroja.  Ty\u00f6n voimavarat puolestaan auttavat vaatimusten kohtaamisessa, t\u00e4ytt\u00e4misess\u00e4 ja samalla tyydytt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6iden psykologisia perustarpeita, lis\u00e4\u00e4v\u00e4t pystyvyyden kokemuksia ja viritt\u00e4v\u00e4t halun kehitty\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4. Vaatimusten ja voimavarojen v\u00e4liss\u00e4 vaikuttaa kaksi itse\u00e4\u00e4n vahvistavaa keh\u00e4\u00e4: positiivinen voimavarojen saavuttamisen keh\u00e4 ja negatiivisesti vaikuttava voimavarojen menett\u00e4misen keh\u00e4 (Bakker ja Demerouti, 2017). Ty\u00f6n muotoilu liittyy voimavarojen saavuttamisen keh\u00e4\u00e4n. Siin\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 hakee tasapanoa ty\u00f6n vaatimusten ja voimavarojen v\u00e4lille muokkaamalla ty\u00f6ns\u00e4 vaatimuksia, voimavaratekij\u00f6it\u00e4 ja sosiaalisia suhteita (Tummers ja Bakker, 2021).  <\/p>\n\n\n\n

Resurssiperustaisen ty\u00f6n muotoilun tutkimuksessa on havaittu, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t muotoilevat ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ainakin seuraavilla nelj\u00e4ll\u00e4 erilaisella tavalla (Tims ym., 2012). Kaksi niist\u00e4 kohdistuu ty\u00f6n vaatimuksiin: ty\u00f6ntekij\u00e4t lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ns\u00e4 vaativuutta (increasing challenging job demands<\/em>), esimerkiksi ottamalla vapaaehtoisesti vaativampia teht\u00e4vi\u00e4, tai he v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t ty\u00f6t\u00e4\u00e4n est\u00e4vi\u00e4 (decreasing hindering job demands<\/em>) vaatimuksia, esimerkiksi v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 emotionaalisesti vaativia ihmissuhteita ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n. Kaksi muuta ty\u00f6n muotoilun tapaa kohdistuvat voimavaratekij\u00f6ihin: ty\u00f6ntekij\u00e4t lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ns\u00e4 rakenteellisia resursseja (increasing structural job resources<\/em>), esimerkiksi lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 autonomiaa, tai he lis\u00e4\u00e4v\u00e4t sosiaalisia resurssejaan (increasing social job resources), <\/em>esimerkiksi pyyt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 kollegoilta tai esimiehelt\u00e4 palautetta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n (Tims ym., 2012).<\/p>\n\n\n\n

Koska t\u00e4m\u00e4 artikkeli k\u00e4sittelee mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n kontekstia, toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6iden lis\u00e4\u00e4minen sis\u00e4llytettiin edell\u00e4 kuvatun nelj\u00e4n tavan rinnalle viidenneksi ty\u00f6n muotoilun tavaksi. Siin\u00e4 mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skentelev\u00e4t pk-yritysten ty\u00f6ntekij\u00e4t toimiessaan erilaisissa ymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4 lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ns\u00e4 toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6it\u00e4, esimerkiksi muokkaamalla eri paikkojen ty\u00f6skentelyolosuhteita ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4\u00e4n sopivaksi. Tarve laajentaa ty\u00f6n muotoilu koskemaan my\u00f6s ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00e4 on nostettu esille ty\u00f6n muotoilua koskevissa tutkimuksissa. Esimerkiksi Wessels ym. (2019) esitt\u00e4v\u00e4t, ett\u00e4 tulisi tunnistaa ty\u00f6aikaan ja -tilaan liittyv\u00e4 ty\u00f6n muotoilu, jossa ty\u00f6ntekij\u00e4t muokkaavat ty\u00f6aikansa rakennetta, ty\u00f6paikkojensa olosuhteita ja valitsevat, miss\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 tekev\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n

Resurssiperusteisten ty\u00f6nmuotoilun tavat, joissa ty\u00f6ntekij\u00e4 lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 vaatimuksia ja resursseja, ovat nk. l\u00e4hestymistyyppist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua (approach crafting<\/em>) (Zhang ja Parker, 2019). Ty\u00f6ntekij\u00e4t vastaavat ty\u00f6ns\u00e4 vaatimuksiin aktiivisesti niit\u00e4 kohdaten: he ratkaisevat ty\u00f6ns\u00e4 ongelmia, kehitt\u00e4v\u00e4t ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ja hakevat oppimisen ja itsens\u00e4 haastamisen mahdollisuuksia. L\u00e4hestymistyyppinen ty\u00f6n muotoilu on yhteydess\u00e4 ty\u00f6h\u00f6n sitoutumiseen ts. ty\u00f6n imuun (job engagement<\/em>), hyvinvointiin ja hyv\u00e4\u00e4n ty\u00f6suoritukseen (Bipp ja Demerouti, 2015; Bruning ja Campion, 2018; Petrou, Demerouti ja Schaufeli, 2015; Tims ym., 2012; Tims, Twemlow ja Fong 2022, Zhang ja Parker, 2019). <\/a>T\u00e4ss\u00e4 tutkimuksessa tarkastellaan l\u00e4hestymistyyppisen ty\u00f6n muotoilun tapoina ty\u00f6n vaatimusten lis\u00e4\u00e4mist\u00e4, ty\u00f6n rakenteellisen voimavarojen ja sosiaalisten voimavarojen lis\u00e4\u00e4mist\u00e4 (Bruning ja Campion, 2018; Tims ym., 2012) sek\u00e4 uutena ty\u00f6n muotoilun tapana tutkittava ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n resurssien lis\u00e4\u00e4mist\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Kun ty\u00f6ntekij\u00e4 v\u00e4hent\u00e4\u00e4 ty\u00f6t\u00e4\u00e4n est\u00e4vi\u00e4 vaatimuksia (decreasing hindering job demands<\/em>) on kyse v\u00e4ltt\u00e4mistyyppisest\u00e4 ty\u00f6n muotoilusta (avoidance crafting)<\/em> (Bipp ja Demerouti, 2015; Bruning ja Campion, 2018; Petrou ym., 2015; Petrou ja Xanthopoulou, 2020; Zhang ja Parker, 2019). Ty\u00f6ntekij\u00e4t v\u00e4hent\u00e4v\u00e4t ty\u00f6st\u00e4\u00e4n niit\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4, jotka ovat stressaavia tai ty\u00f6t\u00e4 h\u00e4iritsevi\u00e4 ja haittaavia (Fong, Tims, Khapova ja Beijer, 2020; M\u00e4kikangas, 2018; Tims ym., 2012; Tims ym., 2022, Zhang ja Parker, 2019). T\u00e4llaista on esimerkiksi roolikonfliktien tai hankalien vuorovaikutussuhteiden v\u00e4ltt\u00e4minen. V\u00e4ltt\u00e4mistyyppinen ty\u00f6n muotoilu on yhteydess\u00e4 uupumukseen (Petrou ym., 2015), negatiivisiin asenteisiin (Rudolph, Katz, Lavigne ja Zacher, 2017) ja heikkoon ty\u00f6suoritukseen (Lichtenthaler ja Fischbach, 2019).<\/p>\n\n\n\n

<\/a>Ty\u00f6n muotoilun aktiivisuutta ennakoivat tekij\u00e4t<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Erilaiset ty\u00f6- ja organisaatiol\u00e4ht\u00f6iset tekij\u00e4t ja yksil\u00f6lliset tekij\u00e4t voivat stimuloida ty\u00f6n muotoilua (Lazazzara, Tims ja Gennaro, 2020; Rudolph ym., 2017; Zhang ja Parker, 2019). Artikkelissa n\u00e4it\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4 tarkastellaan ty\u00f6n vaatimukset ja voimavarat malliin pohjautuen ty\u00f6n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6in\u00e4 ja ty\u00f6ntekij\u00e4l\u00e4ht\u00f6isin\u00e4 yksil\u00f6llisin\u00e4 voimavaratekij\u00f6in\u00e4 (Tummers ja Bakker 2021).<\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6n ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6it\u00e4 ovat fyysiset, sosiaaliset tai organisatoriset tekij\u00e4t, joilla ty\u00f6ntekij\u00e4t vastaavat ty\u00f6ns\u00e4 vaatimuksiin (Schaufeli ja Bakker, 2004). Mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4 n\u00e4it\u00e4 ovat ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n liittyv\u00e4t tekij\u00e4t, kuten esimerkiksi ty\u00f6ntekij\u00e4n mahdollisuus valita, miss\u00e4 ja milloin h\u00e4n ty\u00f6skentelee, sek\u00e4 kulloiseenkin l\u00e4hity\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n liittyv\u00e4t tekij\u00e4t, kuten esimerkiksi ty\u00f6paikan fyysiset ominaisuudet tai saatavilla oleva sosiaalinen tuki. Henkil\u00f6kohtaiset voimavarat liittyv\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6iden kokemuksiin mahdollisuudestaan kontrolloida ja vaikuttaa ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6ns\u00e4 (Hobfoll, Johnson, Ennis ja Jackson, 2003). T\u00e4ss\u00e4 tutkimuksessa tarkastellaan itses\u00e4\u00e4telyteoriaan (Deci ja Ryan, 2000) perustuvia henkil\u00f6kohtaisia voimavaratekij\u00f6it\u00e4, ts. ty\u00f6n motivaatiotekij\u00f6it\u00e4 sek\u00e4 hallinnan ja autonomian kokemuksia.<\/p>\n\n\n\n

Aiemmissa tutkimuksissa on tunnistettu monia ty\u00f6h\u00f6n liittyvi\u00e4 tekij\u00f6it\u00e4, jotka aktivoivat ty\u00f6n muotoilua. N\u00e4it\u00e4 ovat: mahdollisuus tehd\u00e4 itse\u00e4 koskevia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4 (Leana, Appelbaum ja Shevchuk, 2009; Lyons, 2008; Wrzesniewski and Dutton, 2001), toimia autonomisesti (Rudolph ym., 2017; Wrzesniewski ja Dutton, 2001), ja muokata ty\u00f6t\u00e4\u00e4n (Leana et al., 2009). Samoin ty\u00f6kuorma (Rudolph ym., 2017), ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4n vaativuus (Ghitulescu, 2007) ja haasteellinen ty\u00f6 (Berg, Wrzesniewski ja Dutton, 2010) ovat yhteydess\u00e4 ty\u00f6n muotoilun aktiivisuuteen. My\u00f6s uudet tilanteet ty\u00f6ss\u00e4 (Kira, Balkin ja San, 2012), organisaation muutokset (Kira, Eijnatten ja Balkin, 2010) sek\u00e4 luottamus johtajiin (Kim and Beehr, 2019) aktivoivat ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 muotoilemaan ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. <\/p>\n\n\n\n

Ty\u00f6n muotoilua aktivoivat my\u00f6s monet sosiaaliset tekij\u00e4t, kuten, organisaation sosiaalista tukea tarjoava ilmapiiri, avoimuus ja proaktiivisuutta korostava toimintakulttuuri sek\u00e4 jaettu organisaatioon kuulumisen identiteetti (Lazazzara ym., 2020; Piekkari, 2015). Ty\u00f6n muotoilu on my\u00f6s sosiaalisesti \u201dtarttuvaa\u201d: jos ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 joku pyyt\u00e4\u00e4 aktiivisetsi palautetta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n tai haluaa oppia uutta, ovat h\u00e4nen kollegansa taipuvaisia toimimaan samoin (Bakker ym. 2016). <\/p>\n\n\n\n

My\u00f6s henkil\u00f6kohtaiset voimavarat edist\u00e4v\u00e4t ty\u00f6n muotoilua, koska ne vaikuttavat yksil\u00f6n k\u00e4sitykseen mahdollisuudestaan vaikuttaa toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00f6ns\u00e4 (Bakker ja Demerouti, 2017). N\u00e4ist\u00e4 tekij\u00f6ist\u00e4 proaktiivisen persoonallisuuden (Bakker ym., 2012; Demerouti, 2014; Rudolph ym., 2017; Slemp ja Vella-Brodrick, 2013; Tims ym., 2012), optimistisen asenteen (Petrou, 2013) ja psykologisen p\u00e4\u00e4oman (Kim ja Beehr, 2018) on todettu olevan postitiivisesti yhteydess\u00e4 ty\u00f6n muotoiluun. On my\u00f6s havaittu, ett\u00e4 niill\u00e4, jotka kokevat ty\u00f6n imua (job engagement<\/em>), on ylim\u00e4\u00e4r\u00e4isi\u00e4 resursseja, joita he voivat k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6n muotoiluun saadakseen uusia resursseja (Hakanen, Peeters ja Schaufeli, 2018).  Vastaavasti burn-out ehk\u00e4isee ty\u00f6n muotoilua (Hakanen ym., 2018).<\/p>\n\n\n\n

Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Artikkelissa kuvataan, mitk\u00e4 ovat mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skentelevien pk-yritysten toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 ilmenev\u00e4t ty\u00f6n muotoilua ennakoivat voimavaratekij\u00e4t ja<\/a> vastataan seuraaviin kysymyksiin:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Mitk\u00e4 ovat mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skentelevien yritysten ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n ja l\u00e4hity\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00e4t, jotka ennakoivat l\u00e4hestymis- ja vet\u00e4ytymistyyppisen ty\u00f6n muotoilun tapoja?<\/li>\n\n\n\n
  2. Mitk\u00e4 ovat ty\u00f6ntekij\u00e4n henkil\u00f6kohtaiset voimavarat, jotka ennakoivat l\u00e4hestymis- ja vet\u00e4ytymistyyppisen ty\u00f6n muotoilun tapoja?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Tutkimuksen toteuttaminen ja kohderyhm\u00e4<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. <\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Tutkimus toteutettiin poikkileikkaavana kyselytutkimuksena. Aineisto ker\u00e4ttiin 43 mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skentelev\u00e4st\u00e4 pk-yrityksest\u00e4 osana laajaa projektia (NewWoW). Yritykset edustivat eri toimialoja ja sijaitsivat eri puolilla Suomea. Osallistuvien yritysten henkil\u00f6m\u00e4\u00e4r\u00e4 vaihteli alle kymmenest\u00e4 250 henkil\u00f6\u00f6n. Nettipohjaiseen kyselyyn vastasi yhteens\u00e4 412 henkil\u00f6\u00e4, i\u00e4lt\u00e4\u00e4n 19\u201369-vuotiaita.  Suurin osa (58 %) osallistuvista yrityksist\u00e4 kuului pienten yritysten kategoriaan (10\u201349 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4). Kysely kohdistettiin niille toimijoille, jotka ilmoittivat halukkuutensa osallistua projektin j\u00e4rjest\u00e4miin ty\u00f6pajoihin.<\/p>\n\n\n\n

      Suurimmat ik\u00e4ryhm\u00e4t olivat 30\u201339 (36%), 40\u201349 (23%) ja 20\u201329 (20%) vuotiaat. Enemmist\u00f6 vastaajista oli miehi\u00e4 (55%), joiden uran keskim\u00e4\u00e4r\u00e4inen pituus yrityksess\u00e4 oli v\u00e4hemm\u00e4n kuin 10-vuotta (84%). Vastaajista 29% toimi esimiesteht\u00e4viss\u00e4. Vastaajat ty\u00f6skenteliv\u00e4t mobiililla ja monipaikkaisella tavalla siten, ett\u00e4 ty\u00f6viikon aikana he ty\u00f6skenteliv\u00e4t keskim\u00e4\u00e4rin kolmessa eri paikassa (kuten esimerkiksi primaarilla ty\u00f6paikalla, kotona, toisen yrityksen tiloissa, kulkuv\u00e4lineiss\u00e4).    <\/p>\n\n\n\n

      Kyselyss\u00e4 k\u00e4ytetyt mittarit<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

      Kysely muotoiltiin ty\u00f6n vaatimusten ja voimavarojen mallin mukaisesti (Bakker, 2011; Bakker and Demerouti, 2017; Bakker and Demerouti, 2007). Taustamuuttujien lis\u00e4ksi kysely sis\u00e4lsi kuusi osaa, joissa kartoitettiin ty\u00f6n vaatimuksia ja voimavaroja sek\u00e4 henkil\u00f6kohtaisia voimavaroja (Deci ja Ryan, 2000), ty\u00f6n muotoilun aktiivisuutta (Tims ym., 2012), ty\u00f6h\u00f6n imua (job engagement<\/em>) (Schaufeli, Shimazu, Hakanen, Salanova ja De Witte, 2019) ja tiimin ty\u00f6suoritusta (Gonzalez-Roma, Fortes-Ferreira ja Peiro 2009; M\u00e4kikangas, Aunola, Sepp\u00e4l\u00e4 ja Hakanen, 2016). T\u00e4m\u00e4 artikkeli pohjautuu ty\u00f6n vaatimuksia ja voimavaroja, henkil\u00f6kohtaisia voimavaroja sek\u00e4 ty\u00f6n muotoilun aktiivisuutta koskevaan aineistoon.<\/p>\n\n\n\n

      Riippumattomat muuttujat:<\/p>\n\n\n\n

      Mobiiliin ja monipaikkaiseen ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6it\u00e4<\/em> arvioitiin kahdella v\u00e4itt\u00e4m\u00e4ll\u00e4, jotka liittyiv\u00e4t viikoittaiseen yhdess\u00e4 ty\u00f6skentelyn aikaan ja monipaikkaisuuteen siten, ett\u00e4 kartoitettiin viikoittainen ty\u00f6skentelyn m\u00e4\u00e4r\u00e4 eri paikoissa.<\/p>\n\n\n\n

      V\u00e4litt\u00f6m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6n liittyvi\u00e4 voimavaratekij\u00f6it\u00e4 <\/em>kartoitettiin nelj\u00e4n summamuuttujan avulla. Ne liittyiv\u00e4t fyysisen ymp\u00e4rist\u00f6n resursseihin, ICT-v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyyteen, sosiaaliseen tukeen sek\u00e4 ty\u00f6ajan joustavuuteen.<\/p>\n\n\n\n

      Henkil\u00f6kohtaisia voimavaratekij\u00f6it\u00e4<\/em> arvioitiin itses\u00e4\u00e4telyteoriaan (Deci ja Ryan, 2001; Gagne ja Deci, 2005; Ryan ja Deci, 2020) kuuluvilla ty\u00f6n perustarpeiden tyydyttymist\u00e4 arvioivalla asteikolla. Siin\u00e4 kolme v\u00e4itt\u00e4m\u00e4\u00e4 koskee autonomian kokemusta, kolme kompetenssin tunnetta ja kolme kuulumisen kokemusta (Van den Broeck et al., 2010). Sis\u00e4ist\u00e4 motivaatiota arvioitiin moniulotteisen ty\u00f6motivaatioasteikon (Multidimensional Work Motivation Scale) kahteen v\u00e4itt\u00e4m\u00e4n perustuvan summamuuttujan avulla (Gagn\u00e9 et al., 2014).<\/p>\n\n\n\n

      Riippuvat muuttujat:<\/p>\n\n\n\n

      Tutkimuksessa arvioitiin viitt\u00e4 erilaista ty\u00f6n muotoilun tapaa, joista nelj\u00e4\u00e4 arvioitiin Tims ym. (2012) kehitt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ja validoimalla ty\u00f6n muotoilun mittarilla. T\u00e4h\u00e4n mittariin liittyv\u00e4t ty\u00f6n muotoilun tavat ovat: ty\u00f6n rakenteellisten voimavarojen lis\u00e4\u00e4minen (6 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4\u00e4), ty\u00f6n sosiaalisten voimavarojen lis\u00e4\u00e4minen (3 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4\u00e4), ty\u00f6n vaatimusten lis\u00e4\u00e4minen (4 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4\u00e4) ja ty\u00f6t\u00e4 est\u00e4vien vaatimusten v\u00e4hent\u00e4minen (3 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4\u00e4). Viidett\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapaa, ts. ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resurssitekij\u00f6iden lis\u00e4\u00e4minen, arvioitiin itse kehitetyn v\u00e4itt\u00e4m\u00e4kokonaisuuden avulla (3 v\u00e4itt\u00e4m\u00e4\u00e4).<\/p>\n\n\n\n

      Aineiston analyysi<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

      Aineisto analysoitiin k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 IBM SPSS tilastoanalyysin versioita 24 ja 25 (IBM Corp.) Summamuuttujat muodostettiin kyselylomakkeen kategorioiden mukaisesti ts. ty\u00f6n voimavarat ja henkil\u00f6kohtaiset voimavarat, ty\u00f6n muotoilun viisi tapaa, ty\u00f6n imu ja ty\u00f6suorituksen arviointi. Summamuuttujien sis\u00e4ist\u00e4 konsistenssia arvioitiin Cronbachin alfa -kertoimen avulla (tulokset esitetty taulukossa 1). Riippumattomien muuttujaryhmien tilastollista eroa testattiin k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 Mann-Whitney ja Kruskall-Wallis-testej\u00e4. Muuttujien v\u00e4lisen yhteyden arvioinnissa k\u00e4ytettiin Spearmanin (rs) ja Pearsonin (r) korrelaatioita. Tilastollisen merkitsevyyden taso asetettiin tasolle p<0.05.<\/p>\n\n\n\n

      Analyysiss\u00e4 tuotettiin ensin taustamuuttujien, riippumattomien ja riippuvien muuttujien korrelaatiot ja parittaiset yhteydet. Sen j\u00e4lkeen lineaarista askeltavaa regressioanalyysi\u00e4 k\u00e4ytt\u00e4en analysoitiin kutakin riippuvaa muuttujaa selitt\u00e4v\u00e4t tekij\u00e4t. T\u00e4ss\u00e4 regressiomallin kehitt\u00e4misen vaiheessa analyysiin sis\u00e4llytettiin ensin kaikki taustamuuttujat ja riippumattomat muuttujat. Ne muuttujat, joilla ei ollut tilastollisesti merkitsev\u00e4\u00e4 suoraa selitysosuutta mallissa (vaikkakin niill\u00e4 oli tilastollisesti merkitsev\u00e4 yhteys riippuvan muuttujan kanssa), karsiutuivat pois lopullisesta regressiomallista. T\u00e4llaisia muuttujia olivat mm. autonomia ja ty\u00f6ajan joustavuus. N\u00e4in regressiomalliin j\u00e4i mukaan kutakin viitt\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapaa tilastollisesti merkitsev\u00e4ll\u00e4 tavalla ennustavat tekij\u00e4t.   <\/p>\n\n\n\n

      Tulokset<\/h2>\n\n\n\n

      Tutkimukseen osallistuneiden yritysten keskim\u00e4\u00e4r\u00e4inen ik\u00e4 oli 21. Joukkoon kuului hyvin nuoria ja vastaavasti pitk\u00e4\u00e4n toimineita yrityksi\u00e4. Mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00e4 kuvaavat muuttujat osoittivat vastaajien viikoittaisen yhteisty\u00f6skentelyn ajan jakautuvat siten, ett\u00e4 fyysisesti kasvokkain ty\u00f6skenneltiin 32% ja virtuaaliyhteyksiss\u00e4 22% viikkoty\u00f6ajasta. Yksin ty\u00f6skentely\u00e4 oli 46% ty\u00f6ajasta. Vastaajat ty\u00f6skenteliv\u00e4t ty\u00f6viikon aikana keskim\u00e4\u00e4rin kolmessa eri paikassa, kuten ensisijaisella ty\u00f6paikallaan (62%), kotona (14%), asiakkaan tiloissa (12%) ja muissa paikoissa (kulkuv\u00e4lineiss\u00e4, julkisissa tiloissa, kes\u00e4m\u00f6kill\u00e4, co-working tiloissa) (12%).<\/p>\n\n\n\n

      V\u00e4litt\u00f6m\u00e4n ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6it\u00e4 kuvaavien summamuuttujien keskiarvot vaihtelivat v\u00e4lill\u00e4 3.70\u20134.28. Korkeimmat arviot liittyiv\u00e4t ICT-v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyyteen. Tulos kuvaa sit\u00e4, ett\u00e4 vastaajilla oli ty\u00f6t\u00e4\u00e4n varten hyv\u00e4t, palvelevat ja helppok\u00e4ytt\u00f6iset ICT-ty\u00f6v\u00e4lineet. Henkil\u00f6kohtaisten voimavaratekij\u00f6iden kohdalla keskiarvot vaihtelivat v\u00e4lill\u00e4 3.72\u20134.18. Ty\u00f6ntekij\u00e4t kokivat, ett\u00e4 heill\u00e4 oli ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n autonomiaa p\u00e4\u00e4tt\u00e4\u00e4 ty\u00f6tavoistaan, ett\u00e4 he olivat p\u00e4tevi\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4\u00e4n ja ett\u00e4 ty\u00f6 itsess\u00e4\u00e4n motivoi heit\u00e4 (sis\u00e4inen motivaatio).<\/p>\n\n\n\n

      Ty\u00f6n muotoilun viitt\u00e4 eri tapaa kuvaavien summamuuttujien keskiarvot vaihtelivat v\u00e4lill\u00e4 3.05\u20133.75, mik\u00e4 kertoo siit\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t pyrkiv\u00e4t usein lis\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 vaativuutta, ty\u00f6ns\u00e4 rakenteellisia voimavaroja ja ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavaroja sek\u00e4 aika-ajoin lis\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 sosiaalisia voimavaroja ja v\u00e4hent\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6t\u00e4\u00e4n est\u00e4vi\u00e4 vaatimuksia.<\/p>\n\n\n\n

      Ty\u00f6n muotoilua ennustavat ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00e4t<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Ainoana taustamuuttujana regressiomalliin tuli mukaan yrityksen ik\u00e4. Se ennusti tilastollisesti merkitsev\u00e4sti vain yht\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapaa ts. sosiaalisten voimavarojen lis\u00e4\u00e4mist\u00e4. Yhteys oli negatiivinen: nuoremmissa yrityksiss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t hakevat aktiivisemmin kuin vanhoissa yrityksiss\u00e4 ohjausta esimiehilt\u00e4, sosiaalista tukea ja palautetta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n

      <\/a>Regressioanalyysin mukaan tulleista mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6ist\u00e4tekij\u00f6ist\u00e4<\/strong> viikoittainen yhteisty\u00f6aika<\/em> ennusti ty\u00f6n muotoilun tyypeist\u00e4 kolmea: mit\u00e4 enemm\u00e4n yhteisty\u00f6aikaa oli, sit\u00e4 enemm\u00e4n ty\u00f6ntekij\u00e4t muotoilivat ty\u00f6t\u00e4\u00e4n lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 rakenteellisia, sosiaalisia sek\u00e4 ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n resursseja. My\u00f6s monipaikkaisuus aktivoi ty\u00f6n muotoilua: mit\u00e4 useammassa paikassa ty\u00f6viikon aikana ty\u00f6skenneltiin, sit\u00e4 aktiivisemmin haettiin ty\u00f6h\u00f6n lis\u00e4\u00e4 vaativuutta ja rakenteellisia voimavaroja.<\/p>\n\n\n\n

      L\u00e4hity\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n tekij\u00f6ist\u00e4<\/strong>, fyysisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resurssit,<\/em> ennusti kaikkia viitt\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapaa: mit\u00e4 enemm\u00e4n ty\u00f6n fyysisess\u00e4 ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 oli resursseja, sit\u00e4 aktiivisemmin ty\u00f6ntekij\u00e4t muotoilivat ty\u00f6t\u00e4\u00e4n lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 rakenteellisia, sosiaalisia ja toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavaroja, lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 vaatimuksia sek\u00e4 v\u00e4hent\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6t\u00e4\u00e4n haittaavia vaatimuksia.<\/p>\n\n\n\n

      L\u00e4hity\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n ICT-v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyys<\/em> ennusti kolmea ty\u00f6n muotoilun tapaa: mit\u00e4 paremmaksi v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyys koettiin, sit\u00e4 aktiivisemmin ty\u00f6ntekij\u00e4t muotoilivat ty\u00f6t\u00e4\u00e4n lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 rakenteellisia ja sosiaalisia voimavaroja sek\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 vaativuutta.<\/p>\n\n\n\n

      L\u00e4hity\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 saatavilla oleva sosiaalinen tuki<\/em> aktivoi ty\u00f6n muotoilua, joka kohdistui ty\u00f6paikan sosiaalisiin voimavaroihin ja ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavaroihin. Sosiaalinen tuki my\u00f6s v\u00e4hensi ty\u00f6ntekij\u00f6iden aktiivisuutta lis\u00e4t\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 vaativuutta.<\/p>\n\n\n\n

      Tulosten mukaan l\u00e4hity\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00e4t ennakoivat ty\u00f6n muotoilua: fyysisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavarat ennustavat kaikkia ty\u00f6n muotoilun viitt\u00e4 tapaa ja muut regressiomallin selitt\u00e4v\u00e4t tekij\u00e4t ennustavat ainakin yht\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapaa.   <\/p>\n\n\n\n

      Ty\u00f6n muotoilua ennustavat henkil\u00f6kohtaiset voimavaratekij\u00e4t<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Henkil\u00f6kohtaisista voimavaratekij\u00f6ist\u00e4<\/strong> kolmella oli suora yhteys selitett\u00e4viin muuttujiin. Sis\u00e4inen motivaatio ennusti kolmea ty\u00f6n muotoilun tyyppi\u00e4: mit\u00e4 enemm\u00e4n henkil\u00f6 koki ty\u00f6motivaation syntyv\u00e4n ty\u00f6st\u00e4 itsest\u00e4\u00e4n, sit\u00e4 aktiivisemmin h\u00e4n lis\u00e4si ty\u00f6ns\u00e4 vaativuutta sek\u00e4 ty\u00f6ns\u00e4 rakenteellisia ja sosiaalisia voimavaroja. Niin ik\u00e4\u00e4n p\u00e4tevyyden kokemus ennusti ty\u00f6n muotoilun kolmea tapaa. Mit\u00e4 p\u00e4tev\u00e4mm\u00e4ksi ty\u00f6ntekij\u00e4 koki itsens\u00e4, sit\u00e4 enemm\u00e4n h\u00e4n lis\u00e4si ty\u00f6ns\u00e4 vaativuutta sek\u00e4 ty\u00f6n rakenteellisia ja ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavaroja. Kuulumisen tunne ennusti ty\u00f6n muotoilun tavoista ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavarojen lis\u00e4\u00e4mist\u00e4: mit\u00e4 enemm\u00e4n yksil\u00f6 koki kuuluvansa ryhm\u00e4\u00e4n, sit\u00e4 enemm\u00e4n h\u00e4n muokkasi ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6\u00e4\u00e4n vastaamaan tarpeisiinsa.<\/p>\n\n\n\n

      N\u00e4iden tulosten perusteella voidaan todeta, ett\u00e4 henkil\u00f6kohtaiset voimavarat ennakoivat ty\u00f6n muotoilun aktiivisuutta: sis\u00e4inen motivaatio ja p\u00e4tevyyden tunne ennustavat kumpikin kolmea ty\u00f6n muotoilun tapaa ja kuulumisen tunne yht\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tyyppi\u00e4.     <\/p>\n\n\n\n

      Ty\u00f6n l\u00e4hestymis- ja v\u00e4ltt\u00e4mistyyppist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua ennustavat tekij\u00e4t  <\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Seuraavassa muotoilun tapoja tarkastellaan suhteessa kaikkiin regressiomalliin tulleiden selitt\u00e4vien tekij\u00f6iden suhteen l\u00e4hestymistyyppisen ty\u00f6n muotoilun n\u00e4k\u00f6kulmasta. L\u00e4hestymistyyppist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua<\/em> ovat ty\u00f6n rakenteellisten ja sosiaalisten voimavarojen sek\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavarojen lis\u00e4\u00e4minen sek\u00e4 ty\u00f6n vaatimusten lis\u00e4\u00e4minen.<\/p>\n\n\n\n

      Ty\u00f6n vaatimusten lis\u00e4\u00e4miseen suuntautuvaa<\/em> ty\u00f6n muotoilua ennustivat (positiivisesti) ty\u00f6n ja sen toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavaratekij\u00f6ist\u00e4 monipaikkaisuus, fyysisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resurssit, ICT-v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyys ja sosiaalinen tuki. Henkil\u00f6kohtaisista tekij\u00f6ist\u00e4 t\u00e4t\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapaa ennustivat sis\u00e4syntyinen motivaatio ja p\u00e4tevyyden tunne. Regressiomalli selitti 29,4% t\u00e4m\u00e4n ty\u00f6n muotoilun tavan varianssista. N\u00e4m\u00e4 voimavaratekij\u00e4t lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ty\u00f6ntekij\u00f6iden aktiivisuutta ottaa vastuulleen uusia ja aikaisempaa vaativampia teht\u00e4vi\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

      Ty\u00f6n rakenteellisten voimavarojen lis\u00e4\u00e4miseen<\/em> suuntautuvaa ty\u00f6n muotoilua ennustivat (postitiivisesti) seuraavat ty\u00f6n ja sen toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavarat: viikoittaiseen yhteisty\u00f6h\u00f6n k\u00e4ytetty aika, monipaikkaisuus, fyysisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resurssit ja ICT-v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyys sek\u00e4 henkil\u00f6kohtaisista tekij\u00f6ist\u00e4 sis\u00e4inen motivaatio ja p\u00e4tevyyden tunne. Regressiomalli ennusti 30,3% rakenteellisten voimavarojen lis\u00e4\u00e4miseen suuntautuvasta ty\u00f6n muotoilusta. N\u00e4m\u00e4 voimavaratekij\u00e4t aktivoivat ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kehitt\u00e4m\u00e4\u00e4n ty\u00f6tapojaan ja valmiuksiaan.<\/p>\n\n\n\n

      Sosiaalisten voimavarojen lis\u00e4\u00e4miseen<\/em> suuntautuvaa ty\u00f6n muotoilun tapaa ennustivat (postitiivisesti) seuraavat ty\u00f6h\u00f6n liittyv\u00e4t tekij\u00e4t: viikoittaiseen yhteisty\u00f6h\u00f6n k\u00e4ytetty aika, fyysisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resurssit, ICT-v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyys ja sosiaalinen tuki. Henkil\u00f6kohtaisista tekij\u00f6ist\u00e4 sis\u00e4inen motivaatio ennusti aktiivisuutta muotoilla ty\u00f6t\u00e4\u00e4n sosiaalisia voimavaroja lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4. Taustamuuttujista yrityksen ik\u00e4 ennusti k\u00e4\u00e4nteisesti t\u00e4t\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapaa: yrityksen i\u00e4n kasvaessa aktiivisuus muotoilla ty\u00f6t\u00e4\u00e4n oli v\u00e4h\u00e4isemp\u00e4\u00e4 kuin nuorissa yrityksiss\u00e4. T\u00e4m\u00e4 regressiomalli selitti 24,1% sosiaalisten voimavarojen lis\u00e4\u00e4misen varianssista. N\u00e4m\u00e4 voimavaratekij\u00e4t aktivoivat ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 etsim\u00e4\u00e4n mm. esimiehilt\u00e4\u00e4n ja kollegoiltaan uusia ideoita ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 sek\u00e4 palautetta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n, uusissa yrityksiss\u00e4 aktiivisemmin kuin pitk\u00e4\u00e4n toimineissa.<\/p>\n\n\n\n

      Ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavarojen lis\u00e4\u00e4mist\u00e4<\/em> k\u00e4sittelev\u00e4\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapaa ennustivat positiivisesti viikoittaiseen yhteisty\u00f6h\u00f6n k\u00e4ytetty aika, fyysisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resurssit ja sosiaalinen tuki sek\u00e4 henkil\u00f6kohtaisista tekij\u00f6ist\u00e4 p\u00e4tevyyden ja kuulumisen tunteet. T\u00e4m\u00e4 regressiomalli selitti 22,7% ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n voimavarojen lis\u00e4\u00e4misen varianssista. N\u00e4m\u00e4 voimavaratekij\u00e4t ennakoivat ty\u00f6ntekij\u00f6iden aktiivisuutta kehitt\u00e4\u00e4 monipaikkaisen ty\u00f6ns\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6jen olosuhteita.<\/p>\n\n\n\n

      Johtop\u00e4\u00e4t\u00f6kset<\/h2>\n\n\n\n

      T\u00e4m\u00e4 artikkeli k\u00e4sittelee ty\u00f6n muotoilun aktiivisuutta ennakoivia tekij\u00f6it\u00e4 mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skenteleviss\u00e4 yrityksiss\u00e4. Havaintona on, ett\u00e4 mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 on tekij\u00f6it\u00e4, jotka stimuloivat l\u00e4hestymistyyppisi\u00e4<\/em> ty\u00f6n muotoilun tapoja (kuvio 1). Mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n tekij\u00f6ist\u00e4 yhdess\u00e4 ty\u00f6skentelyyn k\u00e4ytetty aika ja monipaikkaisuus vaikuttivat postitiivisesti ty\u00f6ntekij\u00f6iden aktiivisuuteen muotoilla ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. Samoin l\u00e4hity\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n tekij\u00e4t, ts. fyysisen ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resurssit, ICT-v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyys ja sosiaalinen tuki lis\u00e4siv\u00e4t l\u00e4hestymistyyppisen ty\u00f6n muotoilun aktiivisuutta. Henkil\u00f6kohtaisista tekij\u00f6ist\u00e4 sis\u00e4inen motivaatio sek\u00e4 p\u00e4tevyyden ja kuulumisen tunteet aktivoivat ty\u00f6n muotoilua.<\/p>\n\n\n\n

      Ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n muotoilu on teema, joka olisi t\u00e4rke\u00e4 sis\u00e4llytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6n muotoilua koskevaan keskusteluun (Hyrkk\u00e4nen ym., 2022). Esimerkiksi (Lazauskaite-Zabielske ja Ziedelis, 2020; Wessels ym. 2019) ovat korostaneet tarvetta sis\u00e4llytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6n muotoilun kohteeksi uusien ty\u00f6nteontapojen piirteet, kuten l\u00e4ikkyv\u00e4n ty\u00f6ajan hallinnan ja ty\u00f6ss\u00e4 k\u00e4ytett\u00e4vien erilaisten fyysisten, sosiaalisten ja virtuaalisten tilojen tekij\u00e4t. My\u00f6s Roskams ja Haynes (2019) ovat esitt\u00e4neet k\u00e4sitteen \u201dymp\u00e4rist\u00f6n muotoilu\u201d lis\u00e4\u00e4mist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua koskevaan tutkimukseen. Ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4 muotoillessaan ty\u00f6ntekij\u00e4t parantavat ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4\u00e4n v\u00e4hent\u00e4m\u00e4ll\u00e4 sen vaativuutta ja lis\u00e4\u00e4m\u00e4ll\u00e4 voimavaroja saavuttaakseen koherenssin tunteen (Roskams ja Haynes, 2019). Uusia ty\u00f6muotoja koskevista tutkimukset nostavat esille osaltaan t\u00e4t\u00e4 tarvetta. Esimerkiksi Meyer, Sch\u00f6llbauer ja Korunka (2021) kuvaavat sit\u00e4, miten laajat ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6t lis\u00e4\u00e4v\u00e4t ty\u00f6n joustavuutta ja tuottavat mm. autonomian tunteen lis\u00e4\u00e4ntymisen kautta ty\u00f6ntekij\u00e4lle hyvinvointia, mutta saattavat samalla sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 riskin ty\u00f6n hallitsemattomuuteen ja pahoinvointiin. T\u00e4ss\u00e4 artikkelissa osaltaan ehdotetaan, ett\u00e4 toimintaymp\u00e4rist\u00f6n voimavarojen lis\u00e4\u00e4minen olisi viides ty\u00f6n muotoilun tapa erityisesti mobiilissa ja monipaikkaisessa, tai hybridiss\u00e4 ty\u00f6ss\u00e4. Kun ty\u00f6ntekij\u00e4t kohtaavat monimuotoisen fyysisten, virtuaalisten ja sosiaalisten paikkojen kudelman, joka sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6t\u00e4 edist\u00e4vi\u00e4 ett\u00e4 haittaavia tekij\u00f6it\u00e4 (Crawford ym., 2010; Koroma ym., 2014; Vartiainen ja Hyrkk\u00e4nen, 2010), vastaaminen n\u00e4ihin ty\u00f6n vaatimuksiin edellytt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ilt\u00e4 ty\u00f6n toimintaymp\u00e4rist\u00f6n muotoilua.<\/p>\n\n\n\n

      On t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 mobiilisti- ja monipaikkaisesti ty\u00f6skenteleviss\u00e4 yrityksiss\u00e4 johtajat, esimiehet ja henkil\u00f6st\u00f6resursseista vastaavat havaitsevat my\u00f6s ne vaatimukset, joita ty\u00f6ntekij\u00e4t kohtaavat \u201dreissun p\u00e4\u00e4ll\u00e4\u201d.  On t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huolehtia, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on riitt\u00e4v\u00e4sti voimavaroja vastata n\u00e4ihin vaatimuksiin (ks. my\u00f6s Hakanen ja Perhoniemi, 2008). <\/a>Ty\u00f6n ja sen toimintaymp\u00e4rist\u00f6n kompleksisuus johtaa vaatimusten v\u00e4ltt\u00e4miseen vain, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee voimavarojensa ehtyneen (Bai ym. 2021). Kun ty\u00f6ntekij\u00e4ll\u00e4 on voimavaroja riitt\u00e4v\u00e4sti, he pystyv\u00e4t aktiivisesti ratkaisemaan ty\u00f6s\u00e4\u00e4n kohtaamiaan vaikeuksia ja haasteita. Kuvioon 1 on tiivistetty t\u00e4ss\u00e4 tutkimuksessa havaitut l\u00e4hestymistyypist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua stimuloivat voimavaratekij\u00e4t, joihin johdon ja esihenkil\u00f6iden olisi hyv\u00e4 kiinnitt\u00e4\u00e4 huomiota mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skenteleviss\u00e4 pk-yrityksiss\u00e4. T\u00e4h\u00e4n alle on koottu mobiilia ja monipaikkaista ty\u00f6t\u00e4 koskevia ty\u00f6n muotoilua aktivoivia suosituksia.<\/p>\n\n\n\n

      Mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 kannustaa ty\u00f6ntekij\u00f6iden avointa keskustelua ty\u00f6skentelyyn k\u00e4ytettyjen paikkojen piirteist\u00e4 ja voimavaratekij\u00f6ist\u00e4 sek\u00e4 siit\u00e4, miten he ovat j\u00e4sent\u00e4neet monipaikkaisen ty\u00f6viikkonsa kulkua. Kussakin ty\u00f6n tekoon liittyv\u00e4ss\u00e4 paikassa, oli se sitten oman tai asiakasyrityksen tilat, koti, kulkuv\u00e4line tai vapaa-ajan tilaksi tarkoitettu julkinen tila, on omanlaisensa piirteet ja vahvuudet, jotka tukevat tai h\u00e4iritsev\u00e4t ty\u00f6n tavoitteiden saavuttamista. Hyvien ratkaisujen jakaminen yhteiseksi tiedoksi ja osaamiseksi edist\u00e4\u00e4 yrityksen ty\u00f6tapoja.<\/p>\n\n\n\n

      Mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4 ty\u00f6aikaan olisi hyv\u00e4 sis\u00e4lty\u00e4 viikoittain yhdess\u00e4 ty\u00f6skentely\u00e4 oman tiimin tai ty\u00f6yhteis\u00f6n kanssa. Reissussa olijat tarvitsevat mahdollisuuden reflektoida ty\u00f6t\u00e4\u00e4n ja toimintatapojaan kollegoidensa kanssa ja saada siten aineksia ty\u00f6ns\u00e4 muotoiluun (Hyrkk\u00e4nen ja Vartiainen, 2019; Vanharanta, Granberg ja Kuusisto 2019; Nenonen, Jalo ja Vanhatalo 2019).<\/p>\n\n\n\n

      Mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 kotitoimistolle palatessa arjen asiat toimivat. Kun oman organisaation tilat ja ICT-v\u00e4lineet palvelevat ja l\u00e4hiyhteis\u00f6lt\u00e4 saa tukea ty\u00f6lleen, ty\u00f6ntekij\u00f6ille j\u00e4\u00e4 voimavaroja muokata ty\u00f6ns\u00e4 rakenteellisia tekij\u00f6it\u00e4 (kuten ty\u00f6prosesseja), kehitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4\u00e4n, pyyt\u00e4\u00e4 palautetta ty\u00f6st\u00e4\u00e4n sek\u00e4 ottaa vastuulleen aikaisempaa vaativampia teht\u00e4vi\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

      Kolmas asiakokonaisuus, on ty\u00f6ntekij\u00f6iden henkil\u00f6kohtaisten voimavarojen turvaaminen. Kun ty\u00f6 itsess\u00e4\u00e4n motivoi, kun tuntee itsens\u00e4 p\u00e4tev\u00e4ksi ja joukkoon kuuluvaksi, ty\u00f6ntekij\u00e4t muotoilevat ty\u00f6t\u00e4\u00e4n hyvinvointiaan edist\u00e4v\u00e4ll\u00e4 tavalla. N\u00e4m\u00e4 ovat t\u00e4rkeit\u00e4 keskustelun teemoja esimerkiksi tavoite- ja kehityskeskusteluissa.<\/p>\n\n\n\n

      \"\"<\/figure>\n\n\n\n

      Kuvio 1: L\u00e4hestymistyyppist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua ennakoivat tekij\u00e4t mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skenteleviss\u00e4 pk-yrityksiss\u00e4<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Arviointia ja jatkotutkimuksen tarpeita<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Tutkimus oli luonteeltaan eksploratiivinen kohdistuessaan uuteen teemaan: mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skentelevien yritysten ty\u00f6n muotoiluun. Oli tarkoituksenmukaista sis\u00e4llytt\u00e4\u00e4 tutkittavaksi uusia, aiemmin tutkimattomia tekij\u00f6it\u00e4 ja muuttujia. Niiden avulla arvioitiin eri ty\u00f6paikkojen k\u00e4yt\u00f6n m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4, mahdollisuutta valita ty\u00f6teht\u00e4v\u00e4n perusteella sen toteuttamiseen sopiva tila sek\u00e4 ICT-v\u00e4lineiden k\u00e4ytett\u00e4vyytt\u00e4.  T\u00e4llaisten uusien muuttujien mukana olo voi heikent\u00e4\u00e4 tutkimuksen rakenteellista validiteettia (Mets\u00e4muuronen 2006). Suurin osa tutkimuksessa k\u00e4ytetyist\u00e4 mittareista perustui validoituihin ja laajasti k\u00e4ytettyihin menettelyihin, kuten pohjoismaiseen ty\u00f6n psykologisia ja sosiaalisia tekij\u00f6it\u00e4 mittaavaan kyselyyn (TemaNord 2000) ja Venkateshin ym. (2003) k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n kyselyyn, jotka molemmat ovat validoituja ja laajasti k\u00e4ytettyj\u00e4.  My\u00f6s yleiset l\u00e4hestymistyyppist\u00e4 tai v\u00e4ltt\u00e4mistyyppist\u00e4 ty\u00f6n muotoilua arvioivat mittarit olivat validoituja ja laajasti k\u00e4ytettyj\u00e4 (Rudolph ym., 2017; Tims ym., 2012), mutta t\u00e4m\u00e4n lis\u00e4ksi otettiin mukaan kokonaan uusi ty\u00f6n muotoilun k\u00e4site ja mittari, joka kohdistui ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resurssien lis\u00e4\u00e4miseen. T\u00e4t\u00e4 perusteltiin uusia ty\u00f6nteon tapoja koskevien tutkimusten tuloksilla (Koroma et al. 2014, Vartiainen 2021, Vartiainen and Hyrkk\u00e4nen 2010, Vartiainen ja Hyrkk\u00e4nen 2019).  Jatkossa t\u00e4m\u00e4 ty\u00f6n muotoilun tapa ja siihen liittyv\u00e4 mittari tulee arvioida ja validoida. Jatkotutkimusten suunnittelussa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 huomata  ty\u00f6n muotoilun  ty\u00f6hyvinvointivaikutuksista saadut uudet tiedot (esim. Harju ym. 2021; Tims et al. 2022), joiden mukaan sek\u00e4 l\u00e4hestymistyyppinen ett\u00e4 v\u00e4ltt\u00e4mistyyppinen ty\u00f6n muotoilu voivat sis\u00e4lt\u00e4\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6hyvinvoinnin uhkan: kun ty\u00f6t\u00e4 rikastetaan ottamalla uusia aikaisempaa vaativampia teht\u00e4vi\u00e4, my\u00f6s ty\u00f6kuorma voi nousta hallitsemattomaksi tai kun ty\u00f6kuormaa v\u00e4hennet\u00e4\u00e4n v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 vaativia teht\u00e4vi\u00e4 tai ihmissuhteita, my\u00f6s ty\u00f6n monipuolisuus ja innostavuus k\u00e4rsiv\u00e4t. T\u00e4m\u00e4 kaksisuuntaisuus on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 sis\u00e4llytt\u00e4\u00e4 erityisesti mobiilin- ja monipaikkaisen ty\u00f6n tutkimukseen.<\/p>\n\n\n\n

      Yhteenveto<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      Identifioimalla ty\u00f6n muotoilua ennakoivia tekij\u00f6it\u00e4 artikkelissa kannustetaan pk-yrityksi\u00e4 tukemaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden itseohjautuvaa ty\u00f6n muotoilua. Mobiilisti ja monipaikkaisesti ty\u00f6skenteleviss\u00e4 pk-yritysten ty\u00f6ss\u00e4, toimintaymp\u00e4rist\u00f6iss\u00e4 ja ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on voimavaroja, jotka aktivoivat ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 muokkaamaan ty\u00f6t\u00e4\u00e4n vastaamaan arvioihinsa, tarpeisiinsa ja osaamiseensa. Yrityksiss\u00e4 on hyv\u00e4 kiinnitt\u00e4m\u00e4\u00e4 huomiota mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n yleisiin voimavaratekij\u00f6ihin, l\u00e4hity\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6n resursseihin ja yksitt\u00e4isten ty\u00f6ntekij\u00f6iden voimavaroihin ty\u00f6n muotoilua aktivoivina tekij\u00f6in\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

      Yhteyshenkil\u00f6<\/h2>\n\n\n\n

      Ursula Hyrkk\u00e4nen<\/p>\n\n\n\n

      Turun ammattikorkeakoulu, Terveys ja Hyvinvointi<\/p>\n\n\n\n

      etunimi.sukunimi@turkuamk.fi<\/p>\n\n\n\n

      References<\/h2>\n\n\n\n

      Bai JY, Tian Q and Liu X (2021). Examining Job Complexity on Job Crafting Within Conservation of Resources Theory: A Dual-Path Mediation Model.  Front. Psychol.,<\/em> 07, 1 \u2013 12.https:\/\/doi.org\/10.3389\/fpsyg.2021.737108<\/a> Bai JY, Tian Q and Liu X (2021). Examining Job Complexity on Job Crafting Within Conservation of Resources Theory: A Dual-Path Mediation Model.  Front. Psychol.,<\/em> 07, 1 \u2013 12.https:\/\/doi.org\/10.3389\/fpsyg.2021.737108<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Bakker AB (2011) An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science<\/em> 20(4): 265\u2013269. https:\/\/doi.org\/10.1177\/096372141141453<\/a>4<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Bakker AB, and Demerouti E (2017). Job demands-resources theory: taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22<\/em>(3), 273\u2013285. https:\/\/doi:10.1037ocp0000056<\/p>\n\n\n\n

      Bakker AB and Demerouti E (2007) \u201cThe job demands-resources model: state of the art.\u201d Journal of Managerial Psychology<\/em> 22(3): 309\u2013328. https:\/\/doi.org\/10.1108\/02683940710733115<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Bakker AB, Demerouti E, Taris TW, Schaufeli WB and Schreurs PJ (2003) A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations. International Journal of Stress Management<\/em> 10(1): 16\u201338. https:\/\/doi.org\/10.1037\/1072-5245.10.1.1<\/a>6<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Bakker AB, Rodriquez-Munoz A and Sanz Vergel AI (2016) Modelling job crafting behaviours: Implications for work engagement. Human Relations<\/em> 69(1): 169\u2013189. https:\/\/doi.org\/10.1177\/001872671558169<\/a>0<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Bakker AB, Tims M and Derks D (2012) Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement. Human relations<\/em> 65(10): 1359\u20131378. https:\/\/doi.org\/10.1177\/001872671245347<\/a>1<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Berg JM, Wrzesniewski A and Dutton JE (2010) Perceiving and responding to challenges in job crafting at different ranks: When proactivity requires adaptivity. Journal of Organizational Behavior<\/em> 31(2\u20103): 158\u2013186. https:\/\/doi.org\/10.1002\/job.64<\/a>5<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Bipp T and Demerouti E (2015) Which employees craft their jobs and how? Basic dimensions of personality and employees’ job crafting behaviour. Journal of Occupational and Organizational Psychology 88(4): 631\u2013655. https:\/\/doi.org\/10.1111\/joop.1208<\/a>9<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Bruning PF and Campion MA (2018) A role-resource approach-avoidance model of job crafting: A multimethod integration and extension of job crafting theory. Academy of Management Journal<\/em> 61(2): 499\u2013522. https:\/\/doi.org\/10.5465\/amj.2015.0604<\/p>\n\n\n\n

      Crawford ER, LePine JA, and Rich, BL (2010) Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology<\/em> 95(5): 834\u2013848. https:\/\/doi.org\/10.1037\/a0019364<\/u><\/a><\/p>\n\n\n\n

      Deci EL and Ryan RM (2000) The \u2018what\u2019 and \u2018why\u2019 of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry<\/em> 11(4): 227\u2013268. https:\/\/doi.org\/10.1207\/S15327965PLI1104_01<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Demerouti E (2014) Design your own job through job crafting.European Psychologist<\/em> 19(4): 237\u2013247. https:\/\/doi.org\/10.1027\/1016-9040\/a00018<\/a>8<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Demerouti E, Bakker AB and Gevers JM (2015) Job crafting and extra-role behavior: The role of work engagement and flourishing. Journal of Vocational Behavior<\/em> 91: 87\u201396. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.jvb.2015.09.001<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F and Schaufeli WB (2001) The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology<\/em> 86(3): 499\u2013512.<\/p>\n\n\n\n

      Eurofound (2023) Hybrid work in Europe: Concept and practice.<\/em> Publications Office of the European Union, Luxembourg.<\/p>\n\n\n\n

      Fong CYM, Tims M, Khapova SN and Beijer S (2020) Supervisor Reactions to Avoidance Job Crafting: The Role of Political Skill and Approach Job Crafting. Applied Psychology<\/em> 70<\/em>(3): 1209\u20131241.  https:\/\/doi: 10.1111\/apps.12273<\/p>\n\n\n\n

      Gagn\u00e9 M and Deci EL (2005) Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior<\/em>, 26, 331\u2013362. https:\/\/doi: 10.1002\/job.322<\/p>\n\n\n\n

      Gagn\u00e9 M, Forest J, Vansteenkiste M, Crevier-Braud L, van den Broeck A, Aspeli AK, \u2026 Westbye C (2014) The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries. European Journal of Work and Organizational Psychology<\/em>, 24(2), 178\u2013196. https:\/\/doi.org\/10.1080\/1359432X.2013.877892<\/p>\n\n\n\n

      Ghitulescu BE (2007) Shaping tasks and relationships at work: Examining the antecedents and consequences of employee job crafting<\/em>. PhD Thesis, University of Pittsburgh. USA.<\/p>\n\n\n\n

      Gonzalez-Roma V, Fortes-Ferreira L and Peiro JM (2009) Team climate, climate strength and team performance. A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology<\/em> 82(3): 511\u2013536. https:\/\/doi.org\/10.1348\/096317908X37002<\/a>5<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Guest, DE (2017) Human resource management and employee well-being: towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal 27(1), 22\u201338.  https:\/\/doi.org\/10.1111\/1748-8583.12139<\/a><\/p>\n\n\n\n

      <\/a>Hakanen JJ, Peeters MC and Schaufeli WB (2018) Different types of employee well-being across time and their relationships with job crafting. Journal of Occupational Health Psychology<\/em> 23(2): 289\u2013301. https:\/\/doi.org\/10.1037\/ocp0000081<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Hakanen JJ ja Perhoniemi R (2008) Muutokset ty\u00f6ss\u00e4, ty\u00f6n imu ja jatkamisaikeet ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n tutkimus 1, 30\u201343.<\/p>\n\n\n\n

      Hakanen JJ, Sepp\u00e4l\u00e4 P and Peeters MC (2017) High job demands, still engaged and not burned out? The role of job crafting. International Journal of Behavioral Medicine<\/em> 24(4): 619\u2013627. https:\/\/doi.org\/ 10.1007\/s12529\u2010017\u20109638\u20103<\/p>\n\n\n\n

      Harju LK, Hakanen JJ and Schaufeli WB (2016) Can job crafting reduce job boredom and increase work engagement? A three-year cross-lagged panel study. Journal of Vocational Behavior, 95, 11\u201320. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.jvb.2016.07.001<\/u><\/a><\/p>\n\n\n\n

      Harju LK, Kaltiainen J and Hakanen JJ (2021) The double-edged sword of job crafting: The effects of job crafting on changes in job demands and employee well-being. Human Resource Management 60(6),1\u201316. https:\/\/doi.org\/10.1002\/hrm.22054<\/u><\/a><\/p>\n\n\n\n

      Hobfoll SE, Johnson RJ, Ennis N and Jackson AP (2003) Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women. Journal of Personality and Social Psychology <\/em>84(3): 632\u2013643. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0022-3514.84.3.63<\/a>2<\/a><\/p>\n\n\n\n

      <\/a>Hu Q, Taris TW, Dollard MF and Schaufeli WB (2020) An exploration of the component validity of job crafting. European Journal of Work and Organizational Psychology<\/em> 29(5): 776\u2013 793. DOI: 10.1080\/1359432X.2020.1756262<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Hyrkk\u00e4nen, U., Vanharanta, O., Kuusisto, H., Polvinen, K., & Vartiainen, M. (2022). Predictors of job crafting in SMEs working in an ICT-based mobile and multilocational manner. International Small Business Journal: Researching Entrepreneurship<\/em>, 41<\/em>(8), 873-896. https:\/\/doi.org\/10.1177\/02662426221129157<\/a> <\/p>\n\n\n\n

      Hyrkk\u00e4nen U and Vartiainen M (2019). Mobiilin ja monipaikkaisen ty\u00f6n muotoilu. Teoksessa Ty\u00f6n muotoilu mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4.<\/em> Turun ammattikorkeakoulun raportteja 261, 11\u201318.<\/p>\n\n\n\n

      Hyrkk\u00e4nen U and Vartiainen M (2007) Well-being in mobile work. Ty\u00f6 ja ihminen -aikakauskirja<\/em>, 21<\/em>(2), 160\u2013172.<\/p>\n\n\n\n

      Hyrkk\u00e4nen U and Vartiainen M (2005) Mobile work and well-being. <\/em>Labour policy research, 293. Ministry of Economic Affairs and Employment of Finland.<\/p>\n\n\n\n

      Kim M and Beehr TA (2019) The power of empowering leadership: allowing and encouraging followers to take charge of their own jobs. The International Journal of Human Resource Management<\/em> 29(1): 1\u201334. https:\/\/doi.org\/10.1080\/09585192.2019.1657166<\/p>\n\n\n\n

      Kim M and Beehr TA (2018) Can empowering leaders affect subordinates\u2019 well-being and careers because they encourage subordinates\u2019 job crafting behaviors?. Journal of Leadership & Organizational Studies<\/em> 25(2): 184\u2013196. https:\/\/doi.org\/10.1177\/1548051817727702 <\/p>\n\n\n\n

      Kira M, van Eijnatten FM and Balkin DB (2010) Crafting sustainable work: Development of personal resources. Journal of Organizational Change Management <\/em>23(5): 616\u2013632. doi:10.1108\/09534811011071315<\/p>\n\n\n\n

      Kira M, Balkin DB and San E (2012) Authentic work and organizational change: Longitudinal evidence from a merger. Journal of Change Management<\/em> 12(1): 31\u201351. https:\/\/doi.org\/10.1080\/14697017.2011.65237<\/a>4<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Klein VB and Todesco JL (2021) COVID\u201019 crisis and SMEs responses: The role of digital transformation. Knowledge and Process Management<\/em>, 28(2), 117\u00ad\u00ad\u00ad\u00ad\u2013133.<\/p>\n\n\n\n

      Koroma J, Hyrkk\u00e4nen U and Vartiainen M (2014) Looking for people, places and connections: hindrances when working in multiple locations: a review. New Technology, Work and Employment<\/em> 29(2): 139\u2013159. DOI: 10.1111\/ntwe.12030<\/p>\n\n\n\n

      Korunka C (Ed.) (2021) Flexible working practices and approaches – Psychological and social implications<\/em>. Springer International Publishing. ISBN 978-3-030-74127-3. https:\/\/doi.org\/10.1007\/978-3-030-74128-0_7<\/p>\n\n\n\n

      Lazauskaite-Zabielske J, Ziedelis A and Urbanaviciute I (2021) Who benefits from time-spatial job crafting? The role of boundary characteristics in the relationship between time-spatial job crafting, engagement and performance. Baltic Journal of Management<\/em> 16(1): 1-19. DOI 10.1108\/BJM-07-2020-023<\/p>\n\n\n\n

      Lazazzara A, Tims M and Gennaro DD (2020) The process of reinventing a job: A meta-synthesis of qualitative job crafting research. Journal of Vocational Behavior<\/em> 116(Part B): 1\u201318. 10326. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.jvb.2019.01.001<\/p>\n\n\n\n

      Leana C, Appelbaum E and Shevchuk I (2009) Work process and quality of care in early childhood education: The role of job crafting. Academy of Management Journal<\/em> 52(6): 1169\u20131192. https:\/\/doi.org\/10.5465\/amj.2009.47084651<\/a><\/p>\n\n\n\n

      <\/a>Lee JY and Lee Y (2018) Job crafting and performance: Literature review and implications for human resource development. \ufeffHuman Resource Development Review <\/em>17(3): 277\u2013313.<\/p>\n\n\n\n

      <\/a>Lichtenthaler PW and Fischbach A (2019) A meta-analysis on promotion and prevention-focused job crafting. European Journal of Work and Organizational Psychology<\/em> 28(1): 30\u201350.  https:\/\/doi.org\/10.1080\/1359432X.2018.1527767<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Lyons P (2008) The crafting of jobs and individual differences. Journal of Business and Psychology<\/em> 23(1-2): 25\u201336. https:\/\/doi.org\/10.1007\/s10869-008-9080-<\/a>2<\/a>    <\/p>\n\n\n\n

      Mets\u00e4muuronen, J. (2006). Tutkimuksen tekemisen perusteita ihmistieteiss\u00e4<\/em>. 3. laitos, 2. korjattu painos. Gummerus, Jyv\u00e4skyl\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

      Meyer E, Sch\u00f6llbauer J and Korunka C (2021) Research Perspectives from Job Control to Flexibility: Historical Outline, Depiction of Risks, and Implications for Future Research. In: Korunka C (Ed.) Flexible working practices and approaches – Psychological and social implications<\/em>, pp. 1\u201317. Springer International Publishing. ISBN 978-3-030-74127-3. https:\/\/doi.org\/10.1007\/978-3-030-74128-0_7<\/a><\/p>\n\n\n\n

      <\/a>M\u00e4kikangas A (2018) Job crafting profiles and work engagement: A person-centered approach. Journal of Vocational Behavior<\/em> 106, 101\u2013111. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.jvb.2018.01.001<\/p>\n\n\n\n

      M\u00e4kikangas A, Aunola K, Sepp\u00e4l\u00e4 P and Hakanen J (2016) Work engagement\u2013team performance relationship: shared job crafting as a moderator. Journal of Occupational and Organizational Psychology<\/em> 89(4): 772\u2013790. https:\/\/doi.org\/10.1111\/joop.1215<\/a>4<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Nenonen S, Jalo H ja Vanhatalo, J. (2019). Tilat ja ty\u00f6n muotoilu \u2013 valitsemisen siet\u00e4m\u00e4t\u00f6n keveys. Teoksessa Ty\u00f6n muotoilu mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4.<\/em> Turun ammattikorkeakoulun raportteja 261, 31\u201337.<\/p>\n\n\n\n

      Nevala N, Pehkonen I, Virtanen M, Juvonen-Posti P, Mattila-Holappa P ja Tanttu A (2023) Ty\u00f6n muokkauksen   toimintamalli. <\/em>Opas ty\u00f6paikoille ja ty\u00f6kyvyn tuen ammattilaisille<\/em>. Ty\u00f6terveyslaitos, Helsinki.<\/p>\n\n\n\n

      Petrou, P., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2018). Crafting the change: The role of employee job crafting behaviors for successful organizational change. Journal of Management<\/em>, 44<\/em>(5), 1766\u20131792.<\/p>\n\n\n\n

      Petrou P, Demerouti E, Peeters MC, Schaufeli WB and Hetland J (2012) Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of Organizational Behavior<\/em> 33(8): 1120\u20131141.  https:\/\/doi.org\/10.1002\/job.1783<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Petrou P, Demerouti E and Schaufeli WB (2015) Job crafting in changing organizations: Antecedents and implications for exhaustion and performance. Journal of Occupational Health Psychology<\/em> 20(4): 470\u2013480.<\/p>\n\n\n\n

      Petrou P<\/a>  and  Xanthopoulou D<\/a> (2020) Interactive Effects of Approach and Avoidance Job Crafting in Explaining Weekly Variations in Work Performance and Employability. Applied psychology<\/em><\/a> 70(3): 1345\u20131359. https:\/\/doi.org\/10.1111\/apps.12277<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Piekkari A (2015) Finding meaningfulness in customer service: Job crafting practices of restaurant workers. Implications for employee well-being at Fazer Food Services<\/em> (Unpublished Master’s thesis) Aalto University School of Business.<\/p>\n\n\n\n

      Roskams M and Haynes B (2019) Salutogenic workplace design A conceptual framework for supporting sense of coherence through environmental resources. Journal of Corporate Real Estate<\/em> 22(2): 139\u2013153. https:\/\/www.emerald.com\/insight\/1463-001X.htm<\/p>\n\n\n\n

      <\/a>Rudolph CW, Katz IM, Lavigne KN and Zacher H (2017) Job crafting: A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior<\/em> 102: 112\u2013138. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.jvb.2017.05.008<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Ryan RM and Deci EL (2020) Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions. Contemporary Educational Psychology<\/em> 61, 1\u201311.  https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.cedpsych.2020.101860<\/u><\/a><\/p>\n\n\n\n

      Schaufeli WB and Bakker AB (2004) Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi\u2010sample study. Journal of Organizational Behavior<\/em> 25(3): 293\u2013315. https:\/\/doi.org\/10.1002\/job.24<\/a>8<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Schaufeli WB, Shimazu A, Hakanen J, Salanova M and De Witte H (2019) An ultra-short measure for work engagement: The UWES-3 validation across five countries. European Journal of Psychological Assessment<\/em> 35<\/em>(4): 577. https:\/\/doi.org\/10.1027\/1015-5759\/a00043<\/a>0<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Slemp GR and Vella-Brodrick DA (2013) The job crafting questionnaire: A new scale to measure the extent to which employees engage in job crafting. International Journal of Wellbeing<\/em> 3(2): 126\u2013146. https:\/\/doi:10.5502\/ijw.v3i2.1<\/a><\/p>\n\n\n\n

      TemaNord 2000:603. General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work. Nordic Council of Ministers, Copenhagen 2000. ISBN 92-893-0535-5, ISSN 0908-6692.<\/p>\n\n\n\n

      Tims M and Bakker AB (2010) Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology<\/em> 36(2): 1\u20139.<\/p>\n\n\n\n

      <\/a>Tims M, Bakker AB and Derks D (2012) Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior<\/em> 80(1): 173\u2013186. https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.jvb.2011.05.00<\/a>9<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Tims M, Bakker AB and Derks D (2013) The impact of job crafting on job demands, job resources and well-being. Journal of Occupational Health Psychology<\/em> 18(2): 230\u2013240.  <\/p>\n\n\n\n

      Tims M, Bakker AB and Derks D (2015) Job crafting and job performance: A longitudinal study. European Journal of Work and Organizational Psychology<\/em> 24(6): 914\u2013928. http:\/\/dx.doi.org\/10.1080\/1359432X.2014.969245<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Tims, M., Twemlow, M., & Fong, C. Y. M. (2022). A state-of-the-art overview of job-crafting research: Current trends and future research directions. Career Development International,<\/em> 27(1), 54\u201378. https:\/\/doi.org\/10.1108\/CDI-08-2021-0216<\/p>\n\n\n\n

      Tummers LG and Bakker AB (2021) Leadership and Job Demands-Resources Theory: A Systematic Review. Front. Psychol. 12:722080. doi: 10.3389\/fpsyg.2021.722080<\/p>\n\n\n\n

      Van den Broeck A and Parker, SK (2017). Job and Work Design. Oxford Research Encyclopedia of Psychology<\/em>. https:\/\/doi.org\/10.1093\/acrefore\/9780190236557.013.15<\/p>\n\n\n\n

      Van den Broeck A, Vansteenkiste M, De Witte H, Soenens B and Lens W (2010) Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Work-related Basic Need Satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology<\/em> 83(4): 981\u20131002. https:\/\/doi.org\/10.1348\/096317909X48138<\/a>2<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Vanharanta, Granberg ja Kuusisto (2019). Kallisarvoinen ty\u00f6aika. Teoksessa Roininen, M. (toim.), Ty\u00f6n muotoilu mobiilissa ja monipaikkaisessa ty\u00f6ss\u00e4.<\/em> Turun ammattikorkeakoulun raportteja 261, 21\u201326.<\/p>\n\n\n\n

      Van Wingerden J, Derks D and Bakker AB (2017) The impact of personal resources and job crafting interventions on work engagement and performance. Human Resource Management<\/em>, 56<\/em>(1), 51\u201367.<\/p>\n\n\n\n

      Vartiainen M (2021) Mobile multilocational work: benefits and drawbacks. In: Korunka, C. (Ed.) Flexible working practices and approaches – Psychological and social implications<\/em>, pp. 117\u2013147. Springer International Publishing. ISBN 978-3-030-74127-3. <\/a>https:\/\/doi.org\/10.1007\/978-3-030-74128-0_7<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Vartiainen M (2014) Hindrances and enablers of fluent actions in knowledge work. In: Sachse P and Ulich E (eds) Psychologie menschlichen Handelns: Wissen und Denken \u2013 Wollen und Tun<\/em>. Langerich: Pabst Science Publishers, pp. 95\u2013111.<\/p>\n\n\n\n

      <\/a>Vartiainen M and Hyrkk\u00e4nen U (2010) Changing requirements and mental workload factors in mobile multi-locational work. New Technology, Work and Employment<\/em> 25(2): 117\u2013135. https:\/\/doi\/abs\/10.1111\/j.1468-005X.2010.00243.x<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Venkatesh V, Morris MG, Davis GB and Davis FD (2003) User acceptance of information technology: toward a unified view. MIS Quarterly,<\/em> 27(3): 425\u2013478. DOI: 10.2307\/30036540<\/p>\n\n\n\n

      Vogt K, Hakanen JJ, Brauchli R, Jenny GJ, and Bauer GF (2016) The consequences of job crafting: A three-wave study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25<\/em>(3), 353\u2013362. https:\/\/doi.org\/10.1080\/1359432X.2015.1072170<\/u><\/a><\/p>\n\n\n\n

      Wessels C, Schippers MC, Stegmann S, Bakker AB, van Baalen PJ and Proper KI (2019). Fostering Flexibility in the New World of Work: A Model of Time-Spatial Job Crafting. Frontiers in Psychology<\/em> 10<\/em>, 505. https:\/\/doi.org\/10.3389\/fpsyg.2019.0050<\/a>5<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Wrzesniewski A and Dutton JE (2001) Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review<\/em> 26(2): 179\u2013201. https:\/\/doi.org\/10.5465\/amr.2001.437801<\/a>1<\/a><\/p>\n\n\n\n

      Zhang F and Parker SK (2019) Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior <\/em>40(2): 126\u2013146. http:\/\/hdl.handle.net\/20.500.11937\/76998<\/a>  https:\/\/ doi.org\/10.1002\/job.2332<\/p>\n\n\n\n

      Toimituksen huomautus: <\/strong>Artikkelia editoitu 7.1. 2026<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Ursula Hyrkk\u00e4nen1, Hannele Kuusisto1, Matti Vartiainen2 1 Turun ammattikorkeakoulu 2 Aalto yliopisto Tiivistelm\u00e4 Tutkimusten mukaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden omaehtoinen aktiivisuus muotoilla ty\u00f6t\u00e4\u00e4n vastaamaan arvojaan, tavoitteitaan ja osaamistaan edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden hyvinvointia ja ty\u00f6h\u00f6n sitoutumista sek\u00e4 samalla yrityksen tuloksellisuutta. T\u00e4m\u00e4n vuoksi yrityksi\u00e4 kannustetaan tukemaan ty\u00f6ntekij\u00f6iden aktiivisuutta muokata ty\u00f6t\u00e4\u00e4n. Kannustuksen rinnalle tarvitaan tietoa, mitk\u00e4 tekij\u00e4t aktivoivat ty\u00f6n muotoilua. Yleisesti tiedet\u00e4\u00e4n, […]<\/p>\n","protected":false},"author":88,"featured_media":655,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_relevanssi_hide_post":"","_relevanssi_hide_content":"","_relevanssi_pin_for_all":"","_relevanssi_pin_keywords":"","_relevanssi_unpin_keywords":"","_relevanssi_related_keywords":"","_relevanssi_related_include_ids":"","_relevanssi_related_exclude_ids":"","_relevanssi_related_no_append":"","_relevanssi_related_not_related":"","_relevanssi_related_posts":"109,572,201,362,530,360","_relevanssi_noindex_reason":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-636","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-article"],"acf":false,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/636","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/users\/88"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=636"}],"version-history":[{"count":20,"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/636\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":721,"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/636\/revisions\/721"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/media\/655"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=636"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=636"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/verkkolehdet.jamk.fi\/nordicjournalofrehabilitation\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=636"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}